Navdušenje, predlog, impulz; incentive, impetus, razlog, motiv. Sre . Glej navdušenje.. po lastni volji... Slovar ruskih sinonimov in podobnih izrazov. Spodaj. izd. N. Abramova, M.: Ruski slovarji, 1999. motivacija, navdušenje ... Slovar sinonimov

motivacija- SPODBUDA, impulz, dražljaj, potiskanje SPODBUDBA, motiviranje, spodbujanje SPODBUDITI / SPODBUDITI, prisiliti / prisiliti, sova. pritisniti, nagniti/nagniti, medved. in sove stimulirati, sova push, move, obsolete, sov. premikaj se..... Slovar-tezaver sinonimov ruskega govora

SPODBUDA, motivacija, prim. (knjiga). Želja ali namen nekaj narediti. To je storil z najboljšimi nameni. Ushakovov razlagalni slovar. D.N. Ushakov. 1935 1940 … Razlagalni slovar Ušakova

SPODBUDA, I, gl. (knjiga). 1. glej spodbuditi 2. 2. Želja, namen ukrepanja. Pošteni motivi. Z najboljšimi nameni storite, kar n. Razlagalni slovar Ozhegova. S.I. Ozhegov, N.Yu. Švedova. 1949 1992 … Razlagalni slovar Ozhegov

Glej draženje. Filozofski enciklopedični slovar. 2010 … Filozofska enciklopedija

Glej IMPULZ. Antinazi. Enciklopedija sociologije, 2009 ... Enciklopedija sociologije

SPODBUDA- SPODBUDA. Psihološka operacija, ki se izvaja v procesu oblikovanja nalog, vprašanj, ukazov in komentarjev, ki organizirajo delo učencev in jih spodbujajo k delovanju... Nov slovar metodoloških izrazov in pojmov (teorija in praksa poučevanja jezikov)

motivacija- nagon, impulz, impulz Stran. 0772 Stran 0773 stran 0774… Nov razlagalni slovar sinonimov ruskega jezika

motivacija- želja, namen ukrepanja. Slovar praktičnega psihologa. M.: AST, Žetev. S. Yu Golovin. 1998 ... Velika psihološka enciklopedija

motivacija- - [A.S. Goldberg. Angleško-ruski energetski slovar. 2006] Teme energije na splošno EN impetus ... Priročnik za tehnične prevajalce

Spodbujanje- Pogon ♦ Pulzija Prirojena vitalna sila, ki se ne zaveda sebe kot take. Tako se razlikuje od instinkta – genetsko programiranega načina vedenja. Na primer, spolni impulz ni dovolj za nastanek erotičnih... ... Sponvillov filozofski slovar

knjige

• , Shimukovich P.N.. Knjiga preučuje vprašanja motivacije osebe za ustvarjalnost - njegov prehod iz stanja 171; Ne ustvarjam 187; v stanje 171; Ustvarjam 187;. Analizirana začetna faza ustvarjalni proces…
• Spodbujanje k ustvarjalnosti. Začetki uspešnih inovacij, Shimukovich P.N. Analizirana začetna faza ustvarjalnega procesa pred...

čutna oblika, v kateri se kažeta gorečnost in namera po storitvi k.-l. dejanje. Po svoji psihološki naravi je P. motorični impulz, čustveno-voljna težnja, ki usmerja dejanja osebe. Na podlagi čutne oblike P., ; zagovorniki biheviorizma in frojdizma v etiki so prišli do napačnega zaključka, da zavestni motivi sploh ne igrajo pomembne vloge v vedenju ljudi, da se človek racionalno ne zaveda pravih motivov svoje dejavnosti, ampak jo izvaja "podzavestno";! Marksistično-lenjanska etika opozarja na to, da je treba ločiti vsebino motiva (kaj človeka motivira, čeprav se tega morda trenutno ne zaveda) od njegove psihološke oblike (kako motiv v konkretnem primeru doživlja človek). ). Če oseba zaradi moralne vzgoje začne izpolnjevati zahteve morale glede na notranje nagnjenje, osebne potrebe, po neposrednem P., to sploh ne pomeni, da njegova dejanja niso motivirana. Nasprotno, včasih to pomeni, da je moralni motiv tako globoko zakoreninjen v človekovi zavesti, da preneha razlikovati te motive od motivov, ki jih narekujejo njegovi osebni interesi (občutki, navade, nagnjenja).

a) v spodbujane in zatrte;

b) aktivni in pasivni;

c) socialne in biološke;

d) duhovno in materialno;

e) prirojene in pridobljene.

4. Spodbuda se imenuje:

a) zavest o odsotnosti nečesa;

b) zunanja ali notranja nagrada;

c) občutek pomanjkanja nečesa, osredotočen na doseganje cilja;

d) stopnjo ustreznosti določene potrebe za osebo;

e) skupina vodilnih motivov, ki določajo vedenje zaposlenih.

5. Nagrada- To:

a) cilj, ki si ga oseba prizadeva doseči;

b) nagrada v obliki napredovanja;

c) motiv, ki človeka sili k delovanju;

d) vse, kar zaposleni meni, da je vredno zase;

d) sredstvo za zadovoljevanje potrebe.

Izberite vse možnosti odgovora, za katere menite, da so pravilni.

6. Motivacija za delo- To:

1) spodbujanje dela zaposlenega;

2) celota človeških potreb;

3) proces zadovoljevanja potreb in pričakovanj zaposlenih pri izbranem delu;

4) nabor zunanjih in notranjih nagrad za opravljeno delo;

5) skupina vodilnih motivov, ki določajo vedenje zaposlenega.

7. Potreba- To:

1) občutek pomanjkanja nečesa, ki ima določeno smer;

2) spodbuda za delo;

3) vse, kar se človeku zdi dragoceno;

4) notranja motivacija za dejavnost;

5) stanje osebe, ki je vir njegove aktivne dejavnosti in nastane zaradi potrebe, ki jo čuti v zvezi s predmeti, potrebnimi za njegov obstoj.

8. Spodbude za delo- To:

1) nabor ukrepov, ki jih izvaja upravljalni subjekt za izboljšanje delovne učinkovitosti zaposlenih;

2) proces motiviranja sebe in drugih za doseganje osebnih ali organizacijskih ciljev;

3) strateška politika družbe, usmerjena v povečanje učinkovitosti delavcev;

4) niz delovnih motivov;

5) proces človekove zavestne izbire ene ali druge vrste vedenja, ki ga določa kompleksen vpliv zunanjih in notranjih dejavnikov.

9. Materialne potrebe po Maslowovi teoriji vključujejo:

a) potreba po stalnem prejemanju plač (stabilnost plačil);

b) nedenarne materialne spodbude;

c) dolgoletna navada dela v delovnem timu;

d) največja vključenost v proces dela;

e) jamstva socialne narave.

10. Potrebe po varnosti in zaščiti v Maslowovi teoriji vključujejo:

a) bonusi in bonusi;

b) jamstva za starostne ali invalidske pokojnine;

c) samostojno načrtovanje kariere;

d) občutek kompetentnosti v poklicu;

e) občutek zaupanja v zaposlitev v podjetju v prihodnosti.

11. Po Maslowovi teoriji so družbene potrebe:

a) plačilo za dolgo službo;

b) možnost svobodnega (prijaznega) komuniciranja s sodelavci;

c) prejemanje priznanja drugih za svoje delovne dejavnosti;

d) občutek potrebe po ljudeh;

e) priložnost za izboljšanje kvalifikacij na račun podjetja.

Odsek je zelo enostaven za uporabo. V ponujeno polje samo vnesite prava beseda, mi pa vam bomo dali seznam njegovih vrednosti. Rad bi opozoril, da naše spletno mesto ponuja podatke iz različnih virov - enciklopedičnih, razlagalnih, besedotvornih slovarjev. Tukaj si lahko ogledate tudi primere uporabe besede, ki ste jo vnesli.

Pomen besede spodbuda

motivacija v križanki

Slovar medicinskih izrazov

Razlagalni slovar ruskega jezika. D.N. Ushakov

motivacija

motivi, prim. (knjiga). Želja ali namen nekaj narediti. To je storil z najboljšimi nameni.

Razlagalni slovar ruskega jezika. S.I.Ozhegov, N.Yu.Shvedova.

Nov razlagalni slovar ruskega jezika, T. F. Efremova.

motivacija

Privlačnost, želja po doseganju nečesa; treba narediti kaj.

Prisiljevanje koga nekaterim dejanje, dejanje.

Primeri uporabe besede motivacija v literaturi.

Mlada Val, ki si je pridobila Kvarino zaupanje, čeprav je bolj verjetno altruistična kot sebična motivi.

V ospredje so tako subjektivne stvari za politologa: motivi, kot družbene in osebne ambicije, težnja po skrajnih oblikah samouresničevanja in šele nato ideološka utemeljitev teh ambicij.

najprej motivacija Carter je moral zapolniti obokano ustje v pečini z drobci skal in kamnitih zgradb, ki so ležali povsod.

Motivi»Imaš dobre ljudi,« je ugovarjal Baltazar, »zato se nočem prepirati s tabo, ker me kot obseden preganjaš za petami in mi pogosto kratiš užitke, o katerih nimaš pojma. .”

Poleg tega, če res obstaja nekaj, kar je Saint-Savin imenoval nejasni koncepti, bi lahko bilo, da je dr. Bird uporabljal svoje gibe rok, da bi podredil psa s svojim neznanim motivi.

Da, pravim tudi, da imajo vsi sveti podvigi takrat manj upanja na uspeh, čim več neplačancev sodeluje v njih, zlasti iz čistih motivi urejanje okolice.

Hospodar Brankovic se ukvarja s Hazarji od najbolj sebičnih motivi.

In Georgy je ravnal kot pravi vahlak, katerega ena glavnih značilnosti je ravnanje v skladu s prvim spodbujanje duše.

Ste pomislili, kaj bi vam lahko pripisali nevredni ljudje? motivi, če svoje knjige objavljate hitro, eno za drugo?

Če poskrbimo, da se naši liki na odru obnašajo v skladu z motivi, zgodovinsko povsem opredeljeni, različni za različna obdobja, potem se s tem težko privadimo nanje.

Neposredno motivacija Prevzame že znani občutek medsebojne pomoči v težavah, ki enako ogrožajo dva fanta - Rusa in Čečena.

Klasificirati tako ne pomeni več povezovati vidnega s samim seboj, prisiliti enega od njegovih elementov, da predstavlja druge – pomeni že v izvirniku pozvani do analize povezati vidno z nevidnim kot s svojim skriti razlog, nato pa se od te skrite arhitektonike povzpeti do tistih njenih vidnih znakov, ki so podani na površini teles.

Sullivan Tann je plesal s svojo zaročenko, lepo prisilno Olono, in v globini svoje duše se je zavedal, da le mazohistično motivi prisilil, da si je izbral masko rogate antilope.

Kalyaev, Voinarovsky in drugi so verjeli v enakovrednost življenj in zato idej niso postavljali nad človeško življenje, čeprav so ubijali iz ideoloških razlogov. motivi.

Tudi tam je sledila krivdna odločitev porote, do katere je prišlo kljub številnim kršitvam, ki so onemogočale celovito obravnavo in pravilno rešitev vprašanja dejanskega obstoja človeških žrtev med Votjaki, kot gonilne sile. motivi obtožen.

1. Motivacija se imenuje:

a) stimulacija dela;

b) niz vodilnih motivov;

c) pomembnost določene potrebe za osebo;

d) proces spodbujanja dejavnosti za dosego cilja;

e) pravila, ki pomagajo izboljšati učinkovitost dela.

2. Delovni motiv je:

a) zunanja ali notranja nagrada;

b) zavest o odsotnosti nečesa, ki povzroča željo po dejanju;

c) neposredno motiviranje zaposlenega za dejavnosti, povezane z zadovoljevanjem njegovih potreb;

d) zaslužek, ki ga zaposlenemu zagotovi poslovodni subjekt, ki je predmet učinkovite delovne dejavnosti;

e) želja zaposlenega, da z delom pridobi določene koristi.

3. Motive za delo delimo na:

a) spodbujali in zatirali;

b) aktivni in pasivni;

c) socialne in biološke;

d) duhovno in materialno;

e) prirojene in pridobljene.

4. Motivacijski tipi zaposlenih vključujejo:

a) "Huligan";

b) "Ravnodušen";

c) "Patriot";

d) »Konformist«;

d) "Mentor."

5. Spodbuda se imenuje:

a) zavest o odsotnosti nečesa;

b) zunanja ali notranja nagrada;

c) občutek pomanjkanja nečesa, osredotočen na doseganje cilja;

d) stopnjo ustreznosti določene potrebe za osebo;

e) skupina vodilnih motivov, ki določajo vedenje zaposlenih.

6. Nagrada je:

a) cilj, ki si ga oseba prizadeva doseči;

b) nagrada v obliki napredovanja;

c) motiv, ki človeka sili k delovanju;

d) vse, kar zaposleni meni, da je vredno zase;

e) sredstvo za zadovoljevanje potrebe.

Poglavje 2. Kako so se razvijali pogledi managerjev na probleme učinkovitega motiviranja ljudi za delo

Po branju tega poglavja se boste naučili:

· Kako so se razvili pristopi k sodobni motivaciji dela;

· V čem se med seboj razlikujejo vsebinska in proceduralna teorija motivacije?

· Zakaj so človeške potrebe organizirane v hierarhiji;

· kateri dejavniki določajo nezadovoljstvo delavcev z delom in kateri prispevajo k učinkoviti delovni motivaciji;

· Kaj se zgodi, če je oseba razočarana nad doseganjem cilja ali ne upa zadovoljiti nobene potrebe;

· Kako uporabiti pravila znanstvene organizacije dela v praksi upravljanja;

· Kako ločiti med dejavniki motivacije in dejavniki nezadovoljstva zaposlenih;

· Kako analizirati potrebe zaposlenih z vidika delovne motivacije;

· Kako izdelati vprašalnike za anketiranje zaposlenih in jih analizirati.

§ 2.1. Razvoj konceptov motivacije

Obstaja veliko teorij, ki pojasnjujejo človeško vedenje.

V drugi polovici dvajsetega stoletja so se razvile številne teorije osebne motivacije, ki kažejo, da so resnični razlogi, ki človeka silijo k delu z največjim naporom, izjemno kompleksni in raznoliki.

Skozi večstoletno zgodovino razvoja človeške civilizacije so različni voditelji z našega današnjega zornega kota v veliki meri napačno razumeli človeško vedenje, kljub temu pa so bile tehnike, s katerimi so v tistih razmerah dosegali svoje cilje, pogosto zelo učinkovite. To potrjuje dejstvo, da te tehnike delujejo in se uporabljajo že več sto let, sodobne teorije pa so nastale pred 30-40 leti, zato so prvotni koncepti motivacije globoko zakoreninjeni v naših glavah in kulturi. Mnogi menedžerji, ki nimajo posebnega psihološkega usposabljanja za delo z osebjem, so pod močnim vplivom teh konceptov. Takšne metode so preproste in pragmatične, vendar je uporaba le teh trenutno resna napaka.

Ena prvih razširjenih in uporabljenih metod, s katero je bilo mogoče namerno vplivati ​​na ljudi, da uspešno opravijo naloge, ki so pred določeno državo, družbeno skupino ali organizacijo, je bila »politika korenčka in palice«.

V številnih zgodovinskih in literarnih virih, na primer v Svetem pismu, mitih in legendah starodavnega sveta, srednjeveških legendah o vitezih Okrogla miza in ruskih ljudskih pravljicah najdete veliko primerov, kako voditelji (kralji, voditelji itd.) poleg domnevnega junaka za opravljeno nalogo ponudijo še svoje hčere in polovico kraljestva ali obljubijo smrtno kazen za neizpolnitev dokončaj nalogo: "V nasprotnem primeru je moj meč tvoja glava z ramen."

Seveda takšne nagrade niso bile ponujene prvemu človeku, ki so ga srečali, ampak le izbrancem, v običajnem življenju pa je veljalo, da bodo ljudje hvaležni za vse, kar jim bo omogočilo preživetje.

Pred kratkim je bila znanstvena potrditev tega motivacijskega koncepta četrt XVIII stoletja. Izjemni angleški ekonomist Adam Smith je v svojem delu "Raziskava o naravi in ​​vzrokih bogastva narodov", objavljenem leta 1775, ko je razpravljal o vplivu plač na produktivnost dela, menil, da je za uspešno delo potreben le dober "korenček". ”.

Prva prava stopnja v razvoju delovne motivacije kot sestavnega dela znanosti o upravljanju, pa tudi managementa, je bil koncept znanstvenega managementa.

Kljub dolgotrajnemu obstoju organizacij njihovi voditelji vse do 20. stoletja niso razmišljali o tem, kako jih sistematično upravljati. Ljudi je bolj zanimalo, kako uporabiti organizacije za ustvarjanje dobička ali pridobitev politične moči, kot pa kako upravljati organizacije same.

Prvi izbruh zanimanja za organizacijski menedžment je bil opažen leta 1911 z objavo knjige Fredericka W. Taylorja »Principi znanstvenega menedžmenta«, ki tradicionalno velja za začetek priznavanja menedžmenta kot znanosti in samostojnega študijskega področja.

Za razliko od mnogih teoretikov upravljanja Taylor ni bil raziskovalec. Bil je praktični delavec, najprej delavec, nato inženir in glavni inženir jeklarske družbe.

Taylorjev sistem je dobil prve jasne obrise leta 1903 v njegovem delu »Factory Management« in je bil nadalje razvit v knjigi »Principles of Scientific Management«. V njem je Taylor oblikoval številne postulate, ki so kasneje postali znani kot "taylorism".

Taylorism temelji na štirih znanstvenih principih (pravilih managementa):

1. Ustvarjanje znanstvene podlage, ki nadomešča stare, čisto praktične metode dela, znanstveno raziskovanje vsake posamezne vrste delovne dejavnosti.

2. Izbor delavcev in vodij na podlagi znanstvenih kriterijev, njihova strokovna selekcija in poklicna usposobljenost.

3. Sodelovanje med upravo podjetja in delavci pri praktičnem izvajanju znanstvene organizacije dela.

4. Enakopravna in pravična porazdelitev dolžnosti in odgovornosti med delavci in vodji.

Kot primere Taylor v svoji knjigi "Principles of Scientific Management" navaja poskuse, ki so jih izvedli on in njegovi kolegi na različnih področjih proizvodnje.

Šolski primer je prevoz litega železa v ingotih.

Taylor in njegovi učenci so merili čas, porabljen za delo, izbirali trdožive delavce in razporejali čas med delom in odmori. To je privedlo do dejstva, da se je dnevna stopnja proizvodnje potrojila, delavci so postali manj utrujeni, njihove dnevne plače pa so se povečale za 60%.

Obstajajo še drugi primeri, kot je delo z lopato različnih velikosti, razvrščanje kroglic za kolesarske ležaje, rezanje kovine itd.

Taylor je menil, da je treba s prisilnimi metodami uvesti znanstvena načela organizacije dela, saj se delavci upirajo kakršni koli spremembi ustaljenega reda. Splošne dejavnosti, ki jih je Taylor predlagal v svoji knjigi "Principles of Scientific Management" za uvedbo metod znanstvene organizacije dela, so naslednje:

1. Izberite 10-15 delavcev, ki so posebej usposobljeni za izdelavo tega dela.

2. Predmet natančne raziskave celotne serije elementarnih operacij ali gibov.

3. S štoparico zabeležite natančen čas, potreben za izvedbo vsake osnovne operacije, in izberite največ hiter način proizvodnjo vsakega posamezni element delo.

4. Popolnoma izločite vse napačne gibe, počasne in nepotrebne gibe.

5. Ko tako zaključimo z vsemi nepotrebnimi gibi, združimo vse izbrane najboljše in najhitrejše gibe skupaj z najboljšimi vrstami instrumentov.

Koncept znanstvenega menedžmenta, ki ga je predstavil Taylor, je bil velika prelomnica, zahvaljujoč kateri je management postal splošno priznan kot samostojno področje znanstvenega raziskovanja. Vodje in znanstveniki so lahko videli, da je mogoče metode in pristope, ki se uporabljajo v znanosti in tehnologiji, učinkovito uporabiti za doseganje ciljev organizacije.

Razvoj Taylorjevega koncepta s strani njegovih privržencev

Organizacijski in tehnološki pristop k vodenju je bil nadalje razvit v delih Taylorjevih sodelavcev in študentov. Prijatelj in kolega F. Taylorja, ameriški inženir Henry Gantt (1861-1919), ni izvajal poskusov na posameznih operacijah in gibih, temveč na proizvodnih procesih kot celoti. Gantt si je zadal cilj izboljšati mehanizme delovanja podjetij s posodobitvijo sistemov za ustvarjanje nalog ter razdeljevanje spodbud in bonusov. Gantt je prvi razvil sistem operativnega upravljanja in dejavnosti podjetij, razvil sistem načrtovanih urnikov, ki je omogočil nadzor nad načrtovanim in sestavljanje koledarskih načrtov za prihodnja obdobja. Med Ganttove organizacijske izume sodi njegov plačni sistem z elementi časovne in akordne oblike plačila. Ta sistem je močno povečal interes delavcev za doseganje in preseganje visokih proizvodnih standardov (če načrtovani standard ni bil dosežen, so bili delavci plačani po urni postavki). Gantt je poudaril vodilno vlogo človeškega faktorja v industriji in izrazil prepričanje, da je treba delavcu dati možnost, da v svojem delu najde ne le vir obstoja, ampak tudi stanje zadovoljstva. Številne Ganttove zamisli so dobile svetovno priznanje in se uporabljajo še danes (na primer gantogrami).

Resen prispevek k znanstveni teoriji managementa sta dala zakonca Frank (1868-1924) in Lillian Gilbreth, ki sta vztrajno iskala optimalne načine za opravljanje katerega koli dela z uporabo elementarna gibanja. Odprava vseh nepotrebnih gibov je prispevala k vzpostavitvi natančnejših standardov delovne proizvodnje. F. Gilbreth ni bil le znanstveni svetovalec, ampak tudi nadarjen graditelj in izvajalec. Primer uspešne uporabe sistema organizacije dela je zmanjšanje števila gibanj zidarjev z 18 na 5. Primer "zidarstva" je bil opisan v knjigi F. Taylorja "Načela znanstvenega upravljanja". S preučevanjem in analizo gibov vsakega zidarja so bile odpravljene vse nepotrebne operacije, počasne pa so bile nadomeščene s hitrimi. S pomočjo posebnih poskusov je bil upoštevan vsak element, ki je vplival na hitrost dela in utrujenost zidarja. Uvedene so bile najpreprostejše naprave, ki so odpravile številne dolgočasne gibe. Delavce so urili za gibe z obema rokama. Vodstvo mora ves dan delati z delavci, da jim pomaga, spodbuja in odpravlja ovire pri njihovem delu.

F. Gilbreth je prvi uporabil fotoaparat in filmsko kamero v kombinaciji z mikrokronometrom, ki je beležil intervale do 1/200 s za določanje časa, potrebnega za posamezno gibanje pri opravljanju dela. To mu je omogočilo, da je razvil zemljevide cikla sočasno izvedenih mikrogibov, kar je imelo velik vpliv na razvoj šole znanstvenega managementa. L. Gilbreth se je kot psiholog prvi začel ukvarjati z vprašanji kadrovskega menedžmenta, njihove znanstvene selekcije, nameščanja in usposabljanja, saj se je v začetku 20. stoletja pojavila potreba po vzpostavitvi funkcionalnega kadrovskega menedžmenta v povezavi s koncentracijo proizvodnje.

Eden Taylorjevih vidnih privržencev je bil slavni znanstvenik Harrington Emerson (1853-1931). Leta 1912 je bilo objavljeno glavno delo njegovega življenja, "Dvanajst načel produktivnosti". V tem delu je oblikoval načela upravljanja, ki zagotavljajo povečanje produktivnosti dela, ki do danes niso izgubila svojega pomena. Glavne so navedene spodaj:

1. Disciplina, zagotovljena z jasno regulacijo dejavnosti ljudi, nadzorom nad njimi in pravočasnim spodbujanjem.

2. Poštena obravnava osebja.

3. Hitro, zanesljivo, natančno, popolno in trajno računovodstvo.

4. Normalizacija delovnih pogojev.

5. Racioniranje operacij, ki je sestavljeno iz standardizacije metod njihovega izvajanja in urejanja časa.

6. Razpoložljivost pisnih standardnih navodil.

7. Nagrada za produktivno delo.

Emerson je veliko pozornost posvetil izbiri osebja in menil, da jih je treba upravljati z vsaj nekaj strokovnjaki, ki bi lahko svetovali upravi podjetja (pozneje so takšni strokovnjaki postali kadrovski menedžerji).

Taylorjev vidni privrženec je bil Henry Ford (1863-1947), ustanovitelj ameriške avtomobilske industrije, ki je, čeprav ni bil znanstvenik, razvil teorijo, imenovano fordizem, ki se odraža v njegovih knjigah Moje življenje, moji dosežki in Danes in jutri. Glavne določbe te teorije so naslednje:

· vsakega delavca visoko plačati in zagotoviti, da dela 48 ur na teden, vendar ne več;

· zagotoviti najboljše stanje vseh avtomobilov, njihovo popolno čistočo, naučiti ljudi spoštovati druge in sebe.

Tako kot Taylor je bil aktiven zagovornik obsežne uporabe raznolikih znanstvenih spoznanj pri organizaciji proizvodnje in upravljanja. Ena prvih poklicnih šol v ZDA je bila ustanovljena v podjetjih Ford. Ford je izpostavil, da eden od namenov industrije ni le oskrbovati potrošnike, ampak jih tudi ustvarjati. Leta 1914 je v svojih tovarnah uvedel najvišje plače, kar je povzročilo ogorčenje številnih podjetnikov, vendar je bil prepričan, da če bodo delavci dobro zaslužili in bili aktivni potrošniki dobrin, bo v državi nastal srednji razred, na katerega socialna stabilnost dinamičen razvoj odvisen od gospodarstva države. Voden po svojih načelih, je Ford vzpostavil 8-urni delovnik in povečal plače za 2-krat v primerjavi s splošno sprejetimi normami, odprl šole s štipendijami, ustvaril sociološki laboratorij za preučevanje delovnih pogojev, življenja in prostega časa delavcev, hkrati pa čas skrbi za potrošnika - pozornost na brezhibno kakovost izdelkov, razvoj servisne mreže, nenehno izboljševanje avtomobilov z znižanjem prodajne cene. Stroga zahteva za organizacijo proizvodnje je bila uvedba strojnega dela za težka dela, takojšnja uvedba najboljših znanstvenih in tehničnih novosti; Obvezni parametri proizvodnega okolja so čistoča, higiena, udobje, strogo upoštevanje psihofizioloških značilnosti delavcev pri njihovi distribuciji za opravljanje različnih operacij - monotonih in zahtevajo ustvarjalni pristop.

Ford je bil eden od utemeljiteljev filozofije prakse. Prepričan je bil, da je industrijska organizacija znanost, druge znanosti pa temu služijo. Fordizem je zadnji dosežek taylorizma.

Zasluga šole znanstvenega menedžmenta, začenši od Taylorja in konča s Fordom, je v odobritvi načel znanstvenega menedžmenta, ki danes niso izgubila svoje pomembnosti, saj trenutno stanje našega gospodarstva z znanstvenega vidika management podjetij zelo spominja na stanje ameriškega gospodarstva v času, ko je F. Taylor začel razvijati in uporabljati načela managementa v praksi.

Postopoma so se zaradi učinkovitosti, s katero so organizacije uporabljale tehnološki napredek in specializacijo, življenje delavcev začelo izboljševati. Bolj kot se je izboljševalo, bolj so menedžerji spoznavali, da preprost »korenček« ljudi ne prisili vedno, da delajo več. Zato so strokovnjaki za menedžment začeli iskati nove rešitve problema motivacije s pomočjo psiholoških metod.

V tridesetih in petdesetih letih 20. stoletja se je na Zahodu razširila neoklasična šola, ki je nastala zaradi dejstva, da klasična šola ni dovolj upoštevala človeškega dejavnika kot glavnega elementa organizacijske učinkovitosti.

Premik težišča pri upravljanju z opravljanja nalog na odnose med ljudmi je glavna značilnost šole človeških odnosov, ki je kritizirala koncept ekonomskega človeka A. Smitha. Ta koncept je kot glavno spodbudo človekove dejavnosti obravnaval samo materialni interes. Nova teorija je postavila zahtevo, da je »človek glavni predmet pozornosti«. Ustanovitelji šole so pri upravljanju uporabljali dosežke psihologije in sociologije, znanosti o človeškem vedenju.

Metode šole znanstvenega upravljanja so bile osnova NOT, ki so jo že v času Sovjetske zveze razvili znanstveniki, kot so A.K. Gastev, A.F. Zhuravsky in drugi. Gastev je v svoji knjigi "Kako delati" opredelil 16 osnovnih pravil za vsako delo. On je pisal:

"Ne glede na to, ali delamo za pisarniško mizo, žagamo s pilo v mehanični delavnici ali končno orjemo zemljo, povsod moramo ustvariti delovno vzdržljivost in to postati navada." Nadaljuje z opisom omenjenih pravil. Na kratko je njihov vrstni red naslednji:

1. Najprej morate razmisliti o delu, celotnem vrstnem redu operacij. "Če je nemogoče razmisliti o vsem do konca, potem razmislite o glavnih mejnikih in temeljito razmislite o prvih delih dela."

2. "Ne lotevajte se dela, dokler niso opremljena vsa delovna orodja in vse priprave za delo."

3. “Na delovnem mestu (stroj, delovna miza, miza, tla, tla) ne sme biti nič odveč.”

4. Vse uporabljeno mora biti trajno postavljeno v določenem vrstnem redu, "tako da lahko vse najdete naključno."

5. V delovni proces morate vstopati postopoma in ne »takoj na mah«. »Po močnem impulzu delavec kmalu obupa; in sam bo utrujen in njegovo delo bo pokvarjeno.«

6. Ko je treba na poti »trdo delati«, tudi tega ne bi smeli storiti takoj, ampak se uglasiti, poskusiti, začutiti svojo moč in šele nato trdo delati.

7. Delati morate gladko, ne v napadih; "Prenagljeno delo, v napadih, pokvari tako osebo kot delo."

8. Med delom se morate postaviti tako, da porabite čim manj truda, noge in telo pa se ne smejo utruditi. "Če je mogoče, delajte sede."

9. "Med delom morate počivati." Pri težkem delu sedi pogosteje in bolje, pri lahkem redkeje, vendar enakomerno.

10. "Med samim delom ne smete jesti in piti čaja, pijte v skrajnem primeru le za odžejanje in ne kadite." Vse to je treba storiti med odmori.

11. "Če se delo ne zgodi, potem se ne vznemirjajte, ampak bolje je vzeti odmor, se spametovati in začeti znova, spet tiho."

12. »Med samim delom, še posebej, ko stvari ne gredo dobro, morate delo prekiniti, ga spraviti v red delovnem mestu, skrbno odložite orodje in material, pometete smeti in se spet lotite dela, pa spet postopoma, a enakomerno.«

13. Med delom si ni treba vzeti dopusta za opravljanje drugih nalog, razen tistih, ki so nujne v samem procesu dela.

14. "Obstaja zelo slaba navada, da to pokažemo takoj po uspešno opravljenem delu." Morate biti potrpežljivi, se navaditi na svoj uspeh, potlačiti občutek zadovoljstva, kajti če naslednjič ne uspete, bo rezultat »zastrupitev« volje in delo bo postalo gnusno.«

15. V primeru popolnega neuspeha se ne razburjajte, ampak začnite delati znova, "kot prvič in se obnašajte kot v 11. pravilu."

16. Ob koncu dela morate vse pospraviti (orodje, material, delovno mesto), da »ko začnete z delom, najdete vse in da samo delo ne moti«.

Kot je razvidno iz opisanih pravil, temeljijo na sistemu organizacije dela, ki ga uporabljajo Taylor in njegovi sodelavci. Hkrati pa je Gastevljev opis veliko bolj živ in barvit. To ni presenetljivo, saj ni bil samo znanstvenik, ampak tudi pesnik, zato se je tudi v prozi izražal v knjižnem jeziku.

Nastanek šole človeških odnosov je povezan z imenom nemškega psihologa G. Münsterberga (1863-1916), ki je poučeval na univerzi Harvard v ZDA. V svojem delu "Psihologija in industrijska učinkovitost", ki je postalo splošno znano po vsem svetu, je oblikoval osnovna načela, po katerih je treba izbirati ljudi na vodilne položaje. Münsterberg je bil utemeljitelj psihotehnike (selekcija osebja, testiranje sposobnosti, združljivost ljudi v delovnem procesu itd.).

Druga znana predstavnica te šole je bila Mary Parker Follett (1868-1933), ki je proučevala socialno-psihološke odnose v majhnih skupinah. V svoji knjigi Nova država, ki je izšla leta 1920, je postavila idejo o harmoniji med delom in kapitalom, ki jo je mogoče doseči s pravo motivacijo in ob upoštevanju interesov vseh deležnikov.

Posebne zasluge pri oblikovanju teorije in prakse človeških odnosov pripadajo psihologu Eltonu Mayu (1880-1949), ki je v mestu Hawthorne blizu Chicaga na podjetja družbe Western Electric, ki se je nadaljevalo od leta 1927 do 1939. Rezultati poskusov so pripeljali do objave dela Eltona Maya Problemi človeka v industrijski družbi, objavljenega leta 1946.

Hawthornovi poskusi so dosegli vrhunec s spoznanjem, da človeški dejavniki, zlasti socialna interakcija in skupinsko vedenje, vplivajo na produktivnost posameznika.

S proučevanjem vpliva različnih dejavnikov (pogoji in organizacija dela, plače, medsebojni odnosi in stil vodenja) na povečanje produktivnosti dela z industrijsko podjetje, je Mayo zaključil, da ima človeški dejavnik pri proizvodnji posebno vlogo.

Do začetka poskusov so bile razmere v tovarni Western Electric napete in prišlo je do velikega pretoka kvalificiranega osebja. Menedžerji podjetja so iskali načine za povečanje produktivnosti dela, opirajoč se na Taylorjevo teorijo. Zagotovili so na primer dobro osvetlitev delovnih mest, vendar v treh letih niso našli neposredne povezave med izboljšanimi delovnimi pogoji in povečano proizvodnjo.

Začetek Mayovih poskusov je bil, da je poleg spreminjanja osvetlitve začel spreminjati čas odmorov za počitek, delovni čas in načine nagrajevanja. Vendar to ni dalo rezultatov, kljub temu, da bi se po Taylorjevi teoriji produktivnost dela morala povečati.

Nato je bila sestavljena skupina delavk (6 sestavljalk relejev), ki so dobile ločen prostor, opremljen z instrumenti za merjenje produktivnosti, temperature, vlažnosti itd. Namen eksperimenta je bil ugotoviti, kako dejavniki, kot sta odmor pri delu in delavec zmanjšanje vpliva na čas produktivnosti dela in drugo. Delo vsakega sestavljalca je bilo enako zahtevno in je bilo sestavljeno iz monotonih operacij. Delavci naj bi delali zmerno, ne da bi poskušali drug drugega prehitevati. Ta poskus je trajal 2,5 leti, nato pa je bilo ugotovljeno, da se je produktivnost vsakega delavca povečala za 40% v primerjavi s prvotno ravnjo.

Z Mayovega vidika je bilo ključno dejstvo, da je ta skupina razvila posebne odnose med ljudmi. Delavci so nevede oblikovali tesno povezan tim, tako imenovano neformalno skupino, za katero je bila značilna medsebojna pomoč in podpora.

Poskusi so pokazali, da je mogoče z oblikovanjem majhnih neformalnih skupin vplivati ​​na psihologijo ljudi in spremeniti njihov odnos do dela. Mayo je pozval k aktiviranju duhovnih spodbud, značilnih za vsakega človeka, med katerimi je najmočnejša človekova želja po stalni povezanosti s sodelavci.

Hawthornovi poskusi so razkrili motivacijo za delo v medosebnih odnosih.

Koncept človeških odnosov je prevladoval v teoriji managementa do sredine petdesetih let prejšnjega stoletja. Vendar Mayova raziskava ni omogočila izdelave motivacijskega modela, ki bi ustrezno razložil človekovo motivacijo za delo.

Teorije delovne motivacije, ki temeljijo na človeški psihologiji in se opirajo na človeški faktor, so nastale v štiridesetih letih 20. stoletja in se trenutno razvijajo.

Študija človekovega vedenja pri delu daje nekaj splošnih razlag motivacije in omogoča ustvarjanje pragmatičnih modelov motivacije zaposlenih na delovnem mestu.

Dovolj je veliko število različne teorije motivacije, razdeljene v dve kategoriji: vsebinsko in proceduralno.

Vsebinske teorije motivacije temeljijo na identifikaciji le-teh notranji motivi(potrebe), zaradi katerih ljudje delujejo tako in ne drugače. Teorije, ki pojasnjujejo človeško vedenje na podlagi njegovih potreb, so postale zelo razširjene - to je teorija "hierarhije potreb" A. Maslowa, teorija pridobljenih potreb D. McClellanda, dvofaktorska teorija F. Herzberga, K. Alderfer in drugi.

Procesne teorije motivacije temeljijo predvsem na vedenju ljudi, upoštevajoč njihovo percepcijo in kognicijo. Sem spadajo teorija pričakovanja K. Lewina, preference in pričakovanja W. Vrooma, teorija pravičnosti S. Adamsa, model Porter-Lawler, teorija "X" in "Y" D. McGregorja in drugi.

Prve teorije se osredotočajo na analizo dejavnikov, na katerih temelji motivacija, in praktično ne posvečajo pozornosti samemu procesu motivacije. Drugi so posvečeni procesu motivacije, opisu in napovedi rezultatov motivacijskega procesa, ne zadevajo pa vsebine in motivov.

V delih domačih znanstvenikov (V. A. Yadov, A. G. Zdravomyslov, V. P. Rozhin, A. N. Leontyev, N. F. Naumova, I. F. Belyaeva itd.) Ne obravnavajo le potrebe, temveč tudi proces oblikovanja in delovanja motivacije, motivov, ki tvorijo pomen. delovne aktivnosti.

Te teorije poskušajo ugotoviti potrebe ljudi, ki jih motivirajo k delovanju, predvsem pri določanju obsega in vsebine dela. Oglejmo si na kratko teorije in poglede štirih znanstvenikov, katerih delo je bilo najpomembnejše za sodobne koncepte motivacije, to so A. Maslow, F. Herzberg, D. McClelland, K. Alderfer.

2.2.1. "Hierarhija potreb" A. Maslowa

Abraham Harold Maslow (1907-1970) je bil eden najvidnejših utemeljiteljev humanistične psihologije. Iz njegovih del so voditelji v mnogih vejah človeškega delovanja spoznavali kompleksnost človeških potreb in njihov vpliv na motivacijo človeka. Pri ustvarjanju svoje teorije motivacije je Maslow sledil nenavadni poti. Ni bil eksperimentator in se ni zatekel k uporabi vprašalnikov ali intervjujev. Imel je svojo metodo – biografsko: preučeval je življenjske zgodbe, biografije velikih ljudi. Njegova knjiga Motivacija in osebnost je bila prvič objavljena leta 1954, leta 1970 pa jo je avtor revidiral in razširil.

Vse človeške potrebe je razdelil v pet skupin in jih imenoval osnovne potrebe.

Po Maslowovi teoriji lahko vse te potrebe uredimo v obliki stroge hierarhične strukture ("piramide"). S tem je želel pokazati, da potrebe nižjih ravni (primarne) zahtevajo zadovoljitev in s tem vplivajo na človekovo vedenje, preden začnejo potrebe višjih ravni vplivati ​​na motivacijo. V vsakem trenutku si bo človek prizadeval zadovoljiti potrebo, ki je zanj močnejša ali pomembnejša. Ker se z razvojem človeka kot posameznika njegove potencialne zmožnosti širijo, potreba po samoizražanju nikoli ne more biti v celoti zadovoljena. Zato je proces motiviranja človekovega vedenja skozi njegove potrebe neskončen. Da bi naslednja, višja stopnja hierarhije potreb začela vplivati ​​na človeško vedenje, ni nujno, da je potreba nižje ravni v celoti potešena. Tudi če trenutno prevladuje ena od obravnavanih potreb, potem človeka v svoji dejavnosti ne vodi samo to.

1. Fiziološke potrebe, ki so potrebne za življenje in obstoj. Sem spadajo potrebe po hrani, pijači, zatočišču, počitku in druge. Z vidika delovne motivacije jih obravnavamo kot materialne, kar vključuje potrebo po stabilnih plačah in drugih denarnih nagradah. Zadovoljevanje potreb te skupine je možno z metodami materialnih spodbud.

2. Potreba po varnosti (v našem primeru vključuje potrebo po zaupanju v prihodnost). To so potrebe po zaščiti pred fizičnimi in psihičnimi nevarnostmi iz zunanjega sveta ter zaupanje, da bodo fiziološke (materialne) potrebe v prihodnosti potešene. To zaupanje temelji na zagotovilih pokojninske in socialne varnosti, ki jih lahko zagotovi dobra zanesljiva služba, socialna jamstva, pa tudi različne vrste socialno zavarovanje (zdravstveno, pokojninsko itd.).

3. Potreba po pripadnosti in ljubezni (v primeru motivacije za delo jih imenujemo socialne potrebe). Te potrebe se izražajo v dolgoletni navadi dela v določenem timu, prijateljskih odnosih s sodelavci. Delavci pogosto, tudi če so njihove plače nezadostne, ne zapustijo svojega delovnega mesta v iskanju boljšega prav zato, ker so njihove socialne potrebe dobro zadovoljene.

Za zadovoljevanje socialnih potreb delavcev v procesu kolektivnega dela je treba izvajati naslednje dejavnosti:

· zaposlenim omogočiti delo, ki bi jim omogočalo komunikacijo med njihovimi delovnimi aktivnostmi;

· imeti občasne sestanke s podrejenimi;

· poskušajte ne uničiti nastajajočih neformalnih skupin, če ne povzročajo dejanske škode organizaciji;

· ustvarja pogoje za družbeno delovanje članov organizacije izven njenih okvirov.

4. Potreba po priznanju (spoštovanju) vključuje potrebe po samospoštovanju, osebnih dosežkih, kompetencah in spoštovanju drugih.

Da bi zadovoljil potrebe svojih zaposlenih po priznanju, lahko vodja uporabi naslednje ukrepe:

· ponuditi podrejenim bolj smiselno delo;

· visoko vrednoti in spodbuja delovne rezultate podrejenih;

· prenos dodatnih pravic in pooblastil na podrejene;

· zagotoviti usposabljanje in prekvalifikacijo, ki povečuje raven usposobljenosti.

5. Potreba po samoaktualizaciji (samoizražanju) je potreba po uresničevanju lastnega potenciala in osebnostni rasti. Po Maslowu je glavni vir človekove dejavnosti, človeškega vedenja in dejanj človekova nenehna želja po samoaktualizaciji, želja po samoizražanju. Samouresničevanje je prirojen pojav, je del človeške narave.

Če želite zadovoljiti potrebe zaposlenih po samoizražanju, morate:

· podrejenim zagotoviti priložnosti za usposabljanje in razvoj, ki bi jim omogočili, da v celoti izkoristijo svoj potencial;

· podrejenim dodelite zapleteno in pomembno delo, ki zahteva njihovo popolno predanost;

· spodbujati in razvijati ustvarjalne sposobnosti pri podrejenih. Splošni zaključek, ki ga A. Maslow naredi o osnovnih potrebah, je naslednji: »Naša ideja o hierarhiji potreb bo bolj realistična, če uvedemo koncept mere zadovoljstva potreb in rečemo, da so nižje potrebe vedno zadovoljene do neke mere. večji meri kot višje. Če zaradi jasnosti uporabimo konkretne številke, čeprav pogojne, se izkaže, da povprečni državljan fiziološke potrebe zadovoljen, na primer, za 85%, potreba po varnosti je zadovoljena za 70%, potreba po ljubezni - za 50%, potreba po samospoštovanju - za 40%, potreba po samouresničevanju - za 10% . ... Nobena od potreb, ki smo jih omenili, skoraj nikoli ne postane edini, vsepogotajoči motiv za človeško vedenje.«

Po pojavu teorije A. Maslowa so menedžerji različnih rangov začeli razumeti, da je motivacija ljudi določena s širokim spektrom njihovih potreb. Da bi motiviral določeno osebo, ji mora vodja omogočiti, da zadovolji svoje najpomembnejše potrebe z načinom delovanja, ki prispeva k doseganju ciljev celotne organizacije.

Kljub dejstvu, da je teorija A. Maslowa podala zelo uporaben opis motivacijskega procesa za različne vrste managerjev, je kasnejše eksperimentalne študije niso v celoti potrdile. Glavna kritika te teorije je, da ne upošteva individualnih razlik med ljudmi. Tudi koncept najpomembnejših potreb ni dobil popolne potrditve. Zadovoljevanje katere koli potrebe ne vodi samodejno do vključevanja potreb naslednje ravni kot dejavnika, ki motivira človekovo dejavnost.

§ 2.3. D. McClellandova teorija pridobljenih potreb

Motivacijski model, ki ga je ustvaril David McClelland, temelji na potrebah. višje stopnje. Njen avtor je menil, da imamo ljudje tri potrebe: moč, uspeh in pripadnost.

Potreba po moči se kaže kot želja po nadzoru poteka dogodkov in vplivanju na druge ljudi. V teoriji hierarhije potreb A. Maslowa ta potreba ni jasno izražena, saj spada v vrzel med potrebami po priznanju (spoštovanju) in samoaktualizaciji. Ljudje s potrebo po moči se najpogosteje pokažejo kot odkriti in energični ljudje, ki se ne bojijo konfrontacije in si prizadevajo zagovarjati svoja prvotna stališča. Pogosto so dobri govorci in zahtevajo večjo pozornost drugih ljudi. Vodstvene strukture zelo pogosto privabljajo ljudi s potrebo po moči, saj dajejo možnost, da jo manifestirajo in uresničijo. Ljudje s potrebo po moči niso nujno karieristi, ki stremijo po moči v negativnem pomenu teh besed. analiziranje različne načine McClelland v svojem delu "The Two Faces of Power", objavljenem leta 1970, ugotavlja: "Tisti ljudje, katerih največja potreba je po moči in ki nimajo nagnjenosti k avanturizmu ali tiraniji, in katerih glavna je potreba po dokazovanju njihovega vpliva, morajo biti vnaprej pripravljeni na zasedbo višjih vodstvenih položajev. Osebni vpliv je lahko osnova vodenja le v zelo majhnih skupinah. Če hoče človek postati vodja velikega tima, mora uporabiti veliko bolj subtilne in socializirane oblike za dokazovanje svojega vpliva ... Pozitivna ali socializirana podoba moči vodje se mora manifestirati v njegovem zanimanju za cilje celotnega tima, pri določanju takšnih ciljev, ki bodo ljudi motivirali za njihovo uresničevanje, pri pomoči timu pri oblikovanju ciljev, pri krepitvi zaupanja med člani tima v lastne moči in kompetence, ki jim bo omogočila učinkovito delo.«