Notranja privlačnost osebe; dražljaj, ki ga prisili, da opravi neko dejanje ali dejanje. * * * Glej Motivacija…

Impulzivno vedenje (nagon)- (lat. impuls "potisk, notranji impulz") - nezmožnost posameznika, da bi se spopadel z impulzom ali skušnjavo, da bi storil dejanje, ki bo zanj škodljivo, nagnjenost k delovanju pod vplivom naključnih impulzov, zunanjih okoliščin. ... ... Enciklopedični slovar psihologije in pedagogike

MOTIVNA MORALA- notranja motivacija osebnosti za moralno dejanje. Mm. deluje kot gibalo človekovega moralnega vedenja, saj je pogojeno z vplivom tako šibko kot globoko zavestnih vzgibov, občutkov, potreb, namenov itd. Ruska sociološka enciklopedija

Moralni motiv- notranja motivacija posameznika za moralno dejanje ... Slovar pojmov splošne in socialne pedagogike

Motivi za osebni razvoj- notranja motivacija posameznika, da razširi svoja obzorja, poveča erudicijo in splošno kulturno raven, to je potreba po samoizpopolnjevanju ... Človeška psihologija: slovar pojmov

- (lat., od impellere potiskati). predlog, spodbuda, prisila, spodbuda k nečemu. Slovar tujih besed, vključenih v ruski jezik. Chudinov A.N., 1910. IMPULZ 1) potisk, ki spodbuja gibanje; 2) močan moralni impulz ... ... Slovar tujih besed ruskega jezika

EKONOMSKI INTERES- glavna kategorija za označevanje resničnih vzrokov in temeljnih, najglobljih motivov gospodarske dejavnosti in ekonomskega vedenja ljudi za njihovimi neposrednimi motivi, motivi, mislimi, idejami itd. To je E.I...... Sociologija: Enciklopedija

s; in. [francoščina] pobuda] 1. Pobuda, spodbuda k začetku česa l. zadeve. Po čigavem l. pobudo. I. razhod z l. // Vodilna vloga v čem l. dejanja. Vzemite pobudo v svoje roke. Zakonodajni in. (pravica vlagati predloge zakonov ... ... enciklopedični slovar

INSTINKT- - prirojen impulz, podedovan vzorec vedenja, ki vnaprej določa življenjsko aktivnost živali in osebe. V psihoanalizi predmet proučevanja ni toliko instinkt kot tak, temveč človeški nagoni. Z. Freud je vodil ... ... Enciklopedični slovar psihologije in pedagogike

A. Ta zahteva velja za vse teorije, ki se uporabljajo v znanosti. izrazi, torej tisti, ki se ne nanašajo na nič, kar je dostopno neposrednemu opazovanju, operacionalne definicije. Cilj O. je osvoboditev znanosti vseh metafizičnih konceptov (pozitivisti ... ... Psihološka enciklopedija

čutna oblika, v kateri je hud in namen zagrešiti k.-l. dejanje. Po svoji psihološki naravi je P. motorični impulz, čustveno-voljna težnja, ki usmerja dejanja osebe. Na podlagi čutne oblike P.,; zagovorniki biheviorizma in frojdizma v etiki so naredili napačno ugotovitev, da zavestni motivi sploh ne igrajo pomembne vloge v vedenju ljudi, da se človek racionalno ne zaveda resničnih motivov svoje dejavnosti, ampak jo izvaja "podzavestno",; ! Marksistično-leninistična etika opozarja na potrebo po razlikovanju med vsebino motiva (kaj človeka motivira, čeprav se tega morda trenutno ne zaveda) od njegove psihološke oblike (kako motiv človek doživlja v določenem trenutku). Ovitek). Če oseba zaradi moralne vzgoje začne izpolnjevati zahteve morale v skladu z notranjim nagnjenjem, osebno potrebo, po neposrednem P., potem to sploh ne pomeni, da njegova dejanja niso motivirana. Nasprotno, včasih to pomeni, da je moralni motiv tako globoko zakoreninjen v človekovem umu, da preneha razlikovati te motive od P., ki ga narekujejo njegovi osebni interesi (občutki, navade, nagnjenja).

a) spodbujali in zatirali;

b) aktivni in pasivni;

c) socialne in biološke;

d) duhovno in materialno;

e) prirojene in pridobljene.

4. Motivacija se imenuje:

a) zavest o odsotnosti nečesa;

b) zunanja ali notranja nagrada;

c) občutek pomanjkanja nečesa, osredotočen na doseganje cilja;

d) stopnjo ustreznosti določene potrebe za osebo;

e) skupina vodilnih motivov, ki določajo vedenje zaposlenega.

5. Nagrada- To:

a) cilj, h kateremu oseba stremi;

b) nagrada v obliki napredovanja;

c) motiv, zaradi katerega oseba deluje;

d) vse, kar zaposleni meni, da je vredno zase;

e) sredstvo za zadovoljevanje potrebe.

Izberite vse odgovore, za katere menite, da so pravilni.

6. Motivacija za delo- To:

1) stimulacija dela zaposlenega;

2) celota človeških potreb;

3) proces, s katerim zaposleni izpolnjujejo svoje potrebe in pričakovanja na izbranem delovnem mestu;

4) nabor zunanjih in notranjih nagrad za opravljeno delo;

5) skupina vodilnih motivov, ki določajo vedenje zaposlenega.

7. Potreba- To:

1) občutek pomanjkanja nečesa, kar ima določeno smer;

2) spodbuda za delo;

3) vse, kar se človeku zdi vredno zase;

4) notranja motivacija za dejavnost;

5) stanje osebe, ki je vir njegove aktivne dejavnosti in nastane zaradi potrebe, ki jo čuti v zvezi s predmeti, potrebnimi za njegov obstoj.

8. Spodbujanje poroda- To:

1) nabor ukrepov, ki jih izvaja subjekt upravljanja za izboljšanje učinkovitosti dela zaposlenih;

2) proces spodbujanja sebe in drugih k doseganju osebnih ali organizacijskih ciljev;

3) strateško politiko družbe, usmerjeno v izboljšanje učinkovitosti dela zaposlenih;

4) celota delovnih motivov;

5) proces človekove zavestne izbire ene ali druge vrste vedenja, ki ga določa kompleksen vpliv zunanjih in notranjih dejavnikov.

9. Materialne potrebe po Maslowovi teoriji vključujejo:

a) potreba po stalnem prejemanju plač (stabilnost plačil);

b) nedenarne materialne spodbude;

c) dolgoletna navada dela v delovnem timu;

d) največja vključenost v proces dela;

e) jamstva socialne narave.

10. Potrebe po varnosti in zaščiti v Maslowovi teoriji vključujejo:

a) plačila premij in bonusov;

b) pokojninsko zavarovanje za starost ali invalidnost;

c) samostojno načrtovanje kariere;

d) občutek kompetentnosti v poklicu;

e) občutek zaupanja v svojo zaposlitev v podjetju v prihodnosti.

11. Po Maslowovi teoriji so družbene potrebe:

a) plačilo za delovno dobo;

b) možnost svobodne (prijazne) komunikacije s sodelavci na delovnem mestu;

c) prejemanje priznanj drugih za svoje delo;

d) občutek potrebe po ljudeh;

e) možnost izpopolnjevanja na stroške podjetja.

1. Motivacija se imenuje:

a) stimulacija dela;

b) niz vodilnih motivov;

c) pomembnost določene potrebe za osebo;

d) proces spodbujanja dejavnosti za dosego cilja;

e) pravila, ki izboljšujejo učinkovitost dela.

2. Delovni motiv je:

a) zunanja ali notranja nagrada;

b) zavest o odsotnosti nečesa, ki povzroča impulz za delovanje;

c) neposredno motiviranje zaposlenega za dejavnosti, povezane z zadovoljevanjem njegovih potreb;

d) ugodnosti, ki jih zaposlenemu zagotavlja subjekt upravljanja pod pogojem učinkovite delovne dejavnosti;

e) želja zaposlenega po pridobitvi določenih koristi z delovno dejavnostjo.

3. Delovni motivi so razdeljeni na:

a) spodbujali in zatirali;

b) aktivni in pasivni;

c) socialne in biološke;

d) duhovno in materialno;

e) prirojene in pridobljene.

4. Motivacijski tipi zaposlenih vključujejo:

a) "Huligan";

b) "Ravnodušen";

c) "Patriot";

d) "konformist";

d) mentor.

5. Motivacija se imenuje:

a) zavest o odsotnosti nečesa;

b) zunanja ali notranja nagrada;

c) občutek pomanjkanja nečesa, osredotočen na doseganje cilja;

d) stopnjo ustreznosti določene potrebe za osebo;

e) skupina vodilnih motivov, ki določajo vedenje zaposlenega.

6. Nagrada je:

a) cilj, h kateremu oseba stremi;

b) nagrada v obliki napredovanja;

c) motiv, zaradi katerega oseba deluje;

d) vse, kar zaposleni meni, da je vredno zase;

e) sredstvo za zadovoljevanje potrebe.

2. poglavje

Po branju tega poglavja se boste naučili:

Kako so se razvili pristopi k sodobni motivaciji dela?

Kakšna je razlika med vsebinsko in procesno teorijo motivacije;

· Zakaj so človeške potrebe organizirane v hierarhiji;

Kateri dejavniki določajo nezadovoljstvo z delom zaposlenih in kateri prispevajo k učinkoviti delovni motivaciji;

· Kaj se zgodi, če je oseba razočarana nad doseganjem cilja ali ne upa zadovoljiti nobene potrebe;

· Kako uporabiti pravila znanstvene organizacije dela v praksi upravljanja;

· Kako med seboj ločiti dejavnike motivacije in dejavnike nezadovoljstva z delom delavcev;

· Kako analizirati potrebe zaposlenih glede delovne motivacije;

· Kako izdelati vprašalnike za anketiranje kadrov in jih analizirati.

§ 2.1. Razvoj konceptov motivacije

Obstaja veliko teorij, ki pojasnjujejo človeško vedenje.

V drugi polovici dvajsetega stoletja so se razvile številne teorije osebnostne motivacije, ki kažejo, da so resnični razlogi, zaradi katerih človek dela maksimalno naporno, izjemno kompleksni in raznoliki.

Skozi dolgo zgodovino razvoja človeške civilizacije so različni voditelji, z našega današnjega zornega kota, v večji meri napačno razumeli vedenje ljudi, kljub temu pa so bile metode, ki so jih uporabljali za doseganje svojih ciljev v tistih razmerah, pogosto zelo učinkovite. . To potrjuje dejstvo, da te tehnike delujejo in se uporabljajo že več sto let, sodobne teorije pa so nastale pred 30-40 leti, zato so prvotni koncepti motivacije globoko zakoreninjeni v naših glavah in kulturi. Mnogi menedžerji, ki nimajo posebnega psihološkega usposabljanja za delo z osebjem, so pod močnim vplivom teh konceptov. Takšne metode so preproste in pragmatične, vendar je resna napaka, če jih trenutno uporabljamo samo.

Ena prvih razširjenih in široko uporabljenih metod, s katero je bilo mogoče namerno vplivati ​​na ljudi, da uspešno opravijo naloge, ki so pred posamezno državo, družbeno skupino ali organizacijo, je »politika korenčka in palice«.

V številnih zgodovinskih in literarnih virih, na primer v Svetem pismu, mitih in legendah starega sveta, srednjeveških legendah o vitezih okrogla miza in ruskih ljudskih pravljicah najdete veliko primerov, kako voditelji (kralji, vodje itd.) ponujajo svojim hčeram kot nagrado za opravljeno nalogo in poleg tega še polovico kraljestva ali pa obljubljajo smrtno kazen za neizpolnjevanje dokončaj nalogo: “ V nasprotnem primeru je moj meč tvoja glava z ramen.

Seveda takšne nagrade niso bile ponujene prvemu, ampak le izbrancem, v običajnem življenju pa se je razumelo, da bodo ljudje hvaležni za vse, kar jim bo omogočilo preživetje.

Znanstvena potrditev tega motivacijskega koncepta se je zgodila v zadnjem četrt XVIII stoletja. Izjemni angleški ekonomist Adam Smith je v svojem delu "Študija o naravi in ​​vzrokih bogastva narodov", objavljenem leta 1775, ko je razpravljal o vplivu plač na produktivnost dela, menil, da je za uspeh potreben le dober "korenček". delo.

Prva prava faza v oblikovanju delovne motivacije kot sestavnega dela znanosti o upravljanju, pa tudi upravljanja, je bil koncept znanstvenega upravljanja.

Kljub dolgemu obstoju organizacij, vse do 20. stoletja, njihovi vodje niso razmišljali o tem, kako bi jih sistemsko upravljali. Ljudi je bolj zanimalo, kako uporabiti organizacije za ustvarjanje dobička ali pridobitev politične moči, kot pa kako upravljati organizacije same.

Prva eksplozija zanimanja za management organizacije je bila opažena leta 1911 po objavi knjige Fredericka W. Taylorja "The Principles of Scientific Management", ki tradicionalno velja za začetek priznanja managementa kot znanosti in samostojnega študijskega področja. .

Za razliko od mnogih teoretikov upravljanja Taylor ni bil raziskovalec. Bil je praktik, najprej delavec, nato inženir in glavni inženir jeklarske družbe.

Taylorjev sistem je dobil svoj prvi jasen obris leta 1903 v njegovem delu "Factory Management" in je bil nadalje razvit v knjigi "Principles of Scientific Management". V njej je Taylor oblikoval številne postulate, ki so kasneje postali znani kot "taylorism".

Taylorism temelji na štirih znanstvenih načelih (pravilih nadzora):

1. Ustvarjanje znanstvene podlage, ki nadomešča stare, čisto praktične metode dela, znanstveno preučevanje vsake posamezne vrste delovne dejavnosti.

2. Izbor delavcev in vodij na podlagi znanstvenih kriterijev, njihova strokovna selekcija in poklicna usposobljenost.

3. Sodelovanje med upravo podjetja in delavci pri praktičnem izvajanju znanstvene organizacije dela.

4. Enakopravna in pravična porazdelitev dolžnosti in odgovornosti med delavci in vodji.

Kot primere Taylor v svoji knjigi Principles of Scientific Management navaja eksperimente, ki so jih izvajali on in njegovi sodelavci na različnih področjih proizvodnje.

Šolski primer je prenašanje litega železa v ingotih.

Taylor in njegovi učenci so merili čas, porabljen za delo, izbrali trdožive delavce ter jim dodelili čas za delo in odmore. To je povzročilo trikratno povečanje dnevne proizvodnje, delavci so postali manj utrujeni, njihove dnevne plače pa so se povečale za 60 %.

Obstajajo še drugi primeri, kot je delo z lopato različnih velikosti, razvrščanje kroglic za kolesarske ležaje, rezanje kovine itd.

Taylor je menil, da bi morala biti uvedba znanstvenih načel organizacije dela prisilna metoda, saj se delavci upirajo vsaki spremembi utrjenega reda. Splošni ukrepi, ki jih je Taylor predlagal v svoji knjigi "Principles of Scientific Management" za izvajanje metod znanstvene organizacije dela, so naslednji:

1. Izberite 10-15 delavcev, ki so posebej usposobljeni za izdelavo tega dela.

2. Natančno preučite celotno vrsto elementarnih operacij ali gibov.

3. S štoparico zabeležite natančno dolžino časa, potrebnega za izvedbo vsake osnovne operacije, in izberite največ hiter način proizvodnjo vsakega posamezni element delo.

4. Popolnoma izločite vse napačne gibe, počasne in nepotrebne gibe.

5. Ko na ta način odpravite vse nepotrebne gibe, združite vse izbrane najboljše in najhitrejše gibe skupaj z najboljšimi vrstami orodij.

Koncept znanstvenega menedžmenta, ki ga je predstavil Taylor, je bil velika prelomnica, zahvaljujoč kateri je menedžment postal splošno priznan kot samostojno področje znanstvenega raziskovanja. Menedžerji in znanstveniki so se lahko prepričali, da je mogoče metode in pristope, ki se uporabljajo v znanosti in tehnologiji, učinkovito uporabiti za doseganje ciljev organizacije.

Razvoj Taylorjevega koncepta s strani njegovih privržencev

Organizacijsko-tehnološki pristop k vodenju je bil nadalje razvit v delih sodelavcev in študentov Taylorja. Prijatelj in sodelavec F. Taylorja, ameriški inženir Henry Gunnt (1861-1919), ni izvajal poskusov na posameznih operacijah in gibih, temveč na proizvodnih procesih kot celoti. Gantt si je zadal cilj izboljšati mehanizme delovanja podjetij s posodobitvijo sistemov za oblikovanje nalog ter razdeljevanje spodbud in bonusov. Gantt je prvi razvil sistem operativnega vodenja in dejavnosti podjetij, saj je razvil sistem načrtovanih urnikov, ki je omogočal nadzor nad načrtovanim in sestavljanje koledarskih načrtov za prihodnja obdobja. Ganntove organizacijske iznajdbe vključujejo njegov plačni sistem z elementi časovne in akordne oblike plačila. Takšen sistem je močno povečal interes delavcev za izpolnjevanje in preizpolnjevanje visoke norme proizvodnje (če načrtovana norma ni bila izpolnjena, je bilo delo delavcev plačano po urni postavki). Gantt je poudaril vodilno vlogo človeškega dejavnika v industriji in izrazil prepričanje, da je treba delavcu dati možnost, da v svojem delu najde ne le vir obstoja, ampak tudi stanje zadovoljstva. Številne Ganttove zamisli so dobile svetovno priznanje in se uporabljajo še danes (na primer gantogrami).

Resen prispevek k znanstveni teoriji managementa sta dala zakonca Frank (1868-1924) in Lillian Gilbreth, ki sta trmasto iskala najboljše načine za opravljanje vsakega dela z uporabo elementarna gibanja. Odprava vseh nepotrebnih gibov je prispevala k vzpostavitvi natančnejših delovnih normativov proizvodnje. F. Gilbreth ni bil le znanstveni svetovalec, ampak tudi nadarjen graditelj-pogodbenik. Primer uspešne uporabe sistema organizacije dela je zmanjšanje števila premikov zidarjev z 18 na 5. Primer »Zidanja« je bil opisan v knjigi F. Taylorja »Načela znanstvenega upravljanja«. Po študiju in analizi gibanja vsakega delavca-zidarja so bile odpravljene vse nepotrebne operacije, počasne pa so bile nadomeščene s hitrimi. S pomočjo posebnih poskusov je bil upoštevan vsak element, ki vpliva na hitrost dela in utrujenost zidarja. Uvedene so bile najpreprostejše naprave, ki so odpravile številne dolgočasne gibe. Delavce so urili za gibe z obema rokama. Vodstvo mora ves dan sodelovati z delavci, jim pomagati, jih spodbujati in odpravljati ovire pri njihovem delu.

F. Gilbreth je prvi uporabil fotoaparat in filmsko kamero v kombinaciji z mikrokronometrom, ki je določal intervale do 1/200 s, da bi določil čas, potreben za posamezno gibanje pri opravljanju dela. To mu je omogočilo razvoj zemljevidov cikla sočasno izvedenih mikrogibov, kar je imelo velik vpliv na razvoj šole znanstvenega managementa. L. Gilbreth se je kot psiholog prvi ukvarjal z vprašanji kadrovskega menedžmenta, njihove znanstvene selekcije, nameščanja in usposabljanja, saj je že v začetku 20. stoletja obstajala potreba po vzpostavitvi funkcionalnega kadrovskega menedžmenta v povezavi z koncentracija proizvodnje.

Eden Taylorjevih vidnih privržencev je bil znani znanstvenik Harrington Emerson (1853-1931). Leta 1912 je izšlo glavno delo njegovega življenja, Dvanajst principov produktivnosti. V tem delu je oblikoval načela upravljanja, ki zagotavljajo rast produktivnosti dela, ki do danes niso izgubila svojega pomena. Spodaj so navedeni glavni:

1. Disciplina, zagotovljena z jasno ureditvijo dejavnosti ljudi, nadzor nad njimi in pravočasno spodbujanje.

2. Poštena obravnava osebja.

3. Hitro, zanesljivo, natančno, popolno in trajno računovodstvo.

4. Normalizacija delovnih pogojev.

5. Racioniranje operacij, ki je sestavljeno iz standardizacije metod njihovega izvajanja in časovne ureditve.

6. Razpoložljivost pisnih standardnih navodil.

7. Plačilo za produktivno delo.

Emerson je veliko pozornost posvetil izbiri osebja in menil, da jih je treba upravljati z vsaj nekaj strokovnjaki, ki bi lahko svetovali upravi podjetja (pozneje so kadrovski menedžerji postali takšni strokovnjaki).

Taylorjev vidni privrženec je bil Henry Ford (1863-1947), ustanovitelj ameriške avtomobilske industrije, ki je, ne da bi bil znanstvenik, razvil teorijo, imenovano fordizem, ki se odraža v njegovih knjigah Moje življenje, moji dosežki in Danes in jutri . Glavne določbe te teorije so naslednje:

visoko plačati delo vsakega delavca in zagotoviti, da dela vseh 48 ur na teden, vendar ne več;

zagotoviti najboljše stanje vseh strojev, njihovo popolno čistočo, naučiti ljudi spoštovati druge in sebe.

Tako kot Taylor je bil aktiven zagovornik obsežne uporabe raznolikih znanstvenih spoznanj pri organizaciji proizvodnje in upravljanja. V Fordovih podjetjih je nastala ena prvih poklicnih šol v ZDA. Ford je izpostavil, da eden od namenov industrije ni le oskrbovati potrošnike, ampak jih tudi ustvarjati. Leta 1914 je v svojih tovarnah uvedel najvišje plače, kar je razjezilo številne podjetnike, vendar je bil prepričan, da če bodo delavci dobro zaslužili in bili aktivni potrošniki dobrin, bo v državi nastal srednji razred, od katerega socialna stabilnost bo odvisna dinamika. razvoj je odvisen od gospodarstva države. Voden po svojih načelih, je Ford vzpostavil 8-urni delovnik in povečal plače za 2-krat v primerjavi s splošno sprejetimi normami, odprl šole s štipendijami, ustvaril sociološki laboratorij za preučevanje delovnih pogojev, življenja in prostega časa delavcev, hkrati pa skrbel za potrošnik - pozornost na brezhibno kakovost izdelkov, razvoj servisne mreže, nenehne izboljšave vozil z znižanjem prodajne cene. Stroga zahteva za organizacijo proizvodnje je bila uvedba strojnega dela za težka dela, takojšnja uvedba najboljših znanstvenih in tehničnih novosti; Obvezni parametri proizvodnega okolja so čistoča, higiena, udobje, strogo upoštevanje psihofizioloških značilnosti delavcev, ko so razporejeni za opravljanje različnih operacij - monotonih in zahtevajo ustvarjalni pristop.

Ford je bil eden od ustvarjalcev filozofije prakse. Prepričan je bil, da je organizacija industrije znanost, druge vede pa temu služijo. Fordizem je zadnji dosežek taylorizma.

Zasluga šole znanstvenega menedžmenta, od Taylorja do Forda, je v odobritvi načel znanstvenega menedžmenta, ki danes niso izgubila svoje pomembnosti, saj je trenutno stanje našega gospodarstva v smislu znanstvenega vodenja podjetij zelo podobno. na stanje ameriškega gospodarstva v času, ko je F. Taylor začel razvijati in v praksi uporabljati načela managementa.

Postopoma so se zaradi učinkovitosti, s katero so organizacije uporabljale tehnološki napredek in specializacije, življenje delavcev začelo izboljševati. Bolj kot se je izboljševalo, bolj so voditelji razumeli, da preprost "korenček" ljudi ne naredi vedno bolj trdega. Zato so strokovnjaki na področju managementa začeli iskati nove rešitve problema motivacije s psihološkimi metodami.

V 30-ih in 50-ih letih 20. stoletja se je na Zahodu razširila neoklasična šola, ki je nastala kot posledica dejstva, da klasična šola ni dovolj upoštevala človeškega dejavnika kot glavnega elementa učinkovitosti organizacij.

Prenos težišča pri upravljanju z izpolnjevanja nalog na odnose med ljudmi je glavna značilnost šole človeških odnosov, ki je kritizirala koncept ekonomskega človeka A. Smitha. Ta koncept je obravnaval le materialni interes kot glavno spodbudo za človeško dejavnost. Nova teorija je postavila zahtevo "človek je glavni predmet pozornosti". Ustanovitelji šole so pri upravljanju uporabljali dosežke psihologije in sociologije, znanosti o človeškem vedenju.

Metode šole znanstvenega upravljanja so bile osnova NOT, ki so jo že v času Sovjetske zveze razvili znanstveniki, kot so A. K. Gastev, A. F. Zhuravsky in drugi. Gastev je v svoji knjigi "Kako delati" opredelil 16 osnovnih pravil za vsako delo. On je pisal:

"Ne glede na to, ali delamo za pisarniško mizo, ali žagamo s pilo v ključavničarski delavnici ali končno orjemo zemljo - povsod moramo ustvariti delovno vzdržljivost in to postati navada." Nato nadaljuje z opisom omenjenih pravil. Na kratko, vrstni red je:

1. Najprej morate razmisliti o delu, celotnem vrstnem redu operacij. "Če je nemogoče razmisliti o vsem do konca, potem razmislite o glavnih mejnikih in temeljito razmislite o prvih delih dela."

2. "Ne lotevajte se dela, dokler niso naravnana vsa delovna orodja in vse priprave za delo."

3. "Na delovnem mestu (stroj, delovna miza, miza, tla, zemlja) ne sme biti nič odveč."

4. Vse uporabljeno mora biti za vedno postavljeno v določenem vrstnem redu, "tako da lahko vse najdeš naključno."

5. V proces dela je treba vstopati postopoma in ne »takoj na mah«. »Po strmem vzgibu delavec kmalu odneha; in sam bo doživel utrujenost in bo pokvaril delo.

6. Ko je na poti potrebno, da se "komaj prilega", potem tudi tega ne bi smeli storiti takoj, ampak se uglasite, poskusite, začutite svojo moč in šele nato vztrajajte.

7. Treba je delati gladko, ne v impulzih; "delo v naglici, napadi pokvari tako človeka kot delo."

8. V procesu dela se morate postaviti tako, da porabite čim manj truda, noge in telo se ne smejo utruditi. "Če je mogoče, delajte sede."

9. "Med delom morate zagotovo počivati." Pri težkem delu pogosteje in bolje sedi, pri lahkem redkeje, a enakomerno.

10. "Med samim delom ne smete jesti in piti čaja, pijte v skrajnih primerih le za odžejanje in ne kadite." Vse to naj poteka v odmorih.

11. "Če delo ne deluje, potem se ne vznemirjaj, ampak je bolje, da si vzameš odmor, si premisliš in začneš znova, spet tiho."

12. »Med samim delom, predvsem ko ne gre dobro, je treba delo prekiniti, ga spraviti v red. delovnem mestu, previdno odložite orodje in material, pometite smeti in se spet lotite dela, in to spet postopoma, a enakomerno.

13. V procesu dela se ni treba odtrgati za opravljanje drugih nalog, razen tistih, ki so nujne v samem procesu dela.

14. "Obstaja zelo slaba navada, po uspešnem zaključku dela jo takoj pokažite." Morate biti potrpežljivi, se navaditi na svoj uspeh, potlačiti občutek svojega zadovoljstva, kajti v primeru neuspeha drugič "bo prišlo do" zastrupitve "volje in delo bo postalo gnusno."

15. V primeru popolnega neuspeha se ne razburjajte, ampak začnite znova, "kot prvič in se obnašajte kot v 11. pravilu."

16. Na koncu dela morate pospraviti vse (orodja, materiale, delovno mesto), tako da "ko začnete z delom, lahko najdete vse in da samo delo ne nasprotuje."

Kot je razvidno iz opisanih pravil, temeljijo na sistemu organizacije dela, ki ga uporabljajo Taylor in njegovi sodelavci. Obenem je Gastevljev opis veliko bolj živ in barvit. To ni presenetljivo, saj ni bil samo znanstvenik, ampak tudi pesnik, zato se je tudi v prozi izražal v literarnem jeziku.

Nastanek šole človeških odnosov je povezan z imenom nemškega psihologa G. Munsterberga (1863-1916), ki je poučeval na univerzi Harvard v ZDA. V svojem delu "Psihologija in industrijska učinkovitost", ki je postalo splošno znano v svetu, je oblikoval osnovna načela, po katerih je treba izbirati ljudi na vodilne položaje. Münsterberg je bil utemeljitelj psihotehnike (izbor kadrov, testiranje sposobnosti, združljivost ljudi v delovnem procesu itd.).

Druga znana predstavnica te šole je bila Mary Parker Follett (1868-1933), ki je preučevala socialno-psihološke odnose v majhnih skupinah. V svoji knjigi Nova država, ki je izšla leta 1920, je postavila idejo o harmoniji dela in kapitala, ki jo je mogoče doseči s pravo motivacijo in ob upoštevanju interesov vseh deležnikov.

Posebne zasluge pri ustvarjanju teorije in prakse človeških odnosov pripadajo psihologu Eltonu Mayo (1880-1949), ki je izvedel vrsto poskusov, imenovanih "Hawthorne eksperimenti" v Hawthornu, blizu Chicaga, v podjetjih Western Electric Company, ki se je nadaljevalo od leta 1927 do 1939. Rezultati poskusov so pripeljali do objave Eltona Maya The Problems of Man in an Industrial Society, objavljenega leta 1946.

Hawthornovi poskusi so dosegli vrhunec v spoznanju, da človeški dejavnik, zlasti socialna interakcija in skupinsko vedenje, vpliva na individualno produktivnost.

S proučevanjem vpliva različnih dejavnikov (pogoji in organizacija dela, plače, medsebojni odnosi in stil vodenja) na povečanje produktivnosti dela v industrijsko podjetje, je Mayo zaključil, da ima človeški faktor pri produkciji posebno vlogo.

Do začetka poskusov so bile v tovarni Western Electric napete razmere in prišlo je do velikega pretoka kvalificiranega osebja. Vodstvo podjetja je na podlagi Taylorjeve teorije iskalo načine za povečanje produktivnosti. Tako so na primer uredili dobro pokritost delovnih mest, a tri leta niso našli neposredne povezave med izboljšanjem delovnih pogojev in povečanjem proizvodnje.

Začetek Mayovih poskusov je bil, da je poleg spreminjanja osvetlitve začel spreminjati čas odmorov za počitek, ure dela in načine plačila. Vendar to ni dalo rezultatov, kljub temu, da bi se po Taylorjevi teoriji produktivnost dela morala povečati.

Nato je bila sestavljena skupina delavcev (6 sestavljavcev relejev), ki jim je bila dodeljena posebna soba, opremljena z napravami za merjenje produktivnosti, temperature, vlažnosti itd. Namen eksperimenta je bil ugotoviti, kako dejavniki, kot so odmori pri delu, zmanjšanje delovni čas in drugo. Delo vsakega sestavljalca je bilo enako zahtevno in je bilo sestavljeno iz monotonih operacij. Delavci so morali delati zmerno, ne da bi poskušali prehitevati drug drugega. Ta poskus je trajal 2,5 leti, nato pa je bilo ugotovljeno, da se je produktivnost vsakega delavca povečala za 40% v primerjavi z izhodiščem.

Odločilnega pomena je bilo z Mayovega vidika dejstvo, da je v tej skupini nastal poseben odnos med ljudmi. Delavci so se nehote organizirali v tesno povezano ekipo, tako imenovano neformalno skupino, za katero je bila značilna medsebojna pomoč in podpora.

Eksperimenti so pokazali, da je z oblikovanjem majhnih neformalnih skupin mogoče vplivati ​​na psihologijo ljudi in spremeniti njihov odnos do dela. Mayo je pozval k aktiviranju duhovnih dražljajev, značilnih za vsakega človeka, med katerimi je najmočnejša želja človeka po nenehnem povezovanju s sodelavci.

Hawthornovi poskusi so razkrili motivacijo za delo v medosebnih odnosih.

Koncept človeških odnosov je prevladoval v teoriji managementa do sredine petdesetih let prejšnjega stoletja. Vendar študije, ki jih je izvedel Mayo, niso omogočile izdelave modela motivacije, ki bi ustrezno razložil spodbudne motive osebe za delo.

Teorije delovne motivacije, ki temeljijo na človeški psihologiji in na človeškem faktorju, so nastale v štiridesetih letih 20. stoletja in se trenutno razvijajo.

Študija človeškega vedenja pri delu ponuja nekaj splošnih razlag motivacije in vam omogoča ustvarjanje pragmatičnih modelov motivacije zaposlenih na delovnem mestu.

Dovolj je veliko število različne teorije motivacije, razdeljene v dve kategoriji: vsebinsko in proceduralno.

Vsebinske teorije motivacije temeljijo na prepoznavanju takšnih notranjih motivov (potreb), zaradi katerih ljudje delujejo tako in ne drugače. Teorije, ki pojasnjujejo človeško vedenje na podlagi njegovih potreb, so zelo razširjene - to je teorija "hierarhije potreb" A. Maslowa, teorija pridobljenih potreb D. McClellanda, dvofaktorska teorija F. Herzberga, K. Alderfer in drugi.

Procesne teorije motivacije temeljijo predvsem na vedenju ljudi, upoštevajoč njihovo percepcijo in kognicijo. Sem spadajo teorije pričakovanj K. Levina, preference in pričakovanja V. Vrooma, teorija pravičnosti S. Adamsa, model Porter-Lawler, teorija "X" in "Y" D. McGregorja in druge.

Prve teorije se osredotočajo na analizo dejavnikov, na katerih temelji motivacija, in praktično ne posvečajo pozornosti samemu procesu motivacije. Drugi so posvečeni procesu motivacije, opisu in napovedi rezultatov motivacijskega procesa, ne dotikajo pa se vsebine in motivov.

V delih domačih znanstvenikov (V. A. Yadov, A. G. Zdravomyslov, V. P. Rozhin, A. N. Leontiev, N. F. Naumova, I. F. Belyaeva itd.) Ne le potrebe, ampak tudi proces oblikovanja in delovanja motivacije, motivi, ki tvorijo pomen ločijo delovno dejavnost.

Te teorije poskušajo prepoznati potrebe ljudi, ki jih motivirajo k delovanju, zlasti pri določanju obsega in vsebine dela. Oglejmo si na kratko teorije in poglede štirih znanstvenikov, katerih delo je imelo največji pomen za sodobne koncepte motivacije, to so A. Maslow, F. Herzberg, D. McClelland, K. Alderfer.

2.2.1. "Hierarhija potreb" A. Maslow

Abraham Harold Maslow (1907-1970) je bil eden najvidnejših utemeljiteljev humanistične psihologije. Iz njegovega dela so voditelji na številnih področjih človekovega delovanja spoznali kompleksnost človekovih potreb in njihov vpliv na motivacijo človekove osebnosti. Pri ustvarjanju svoje teorije motivacije je Maslow šel na nenavaden način. Ni bil eksperimentator, ni se zatekel k uporabi vprašalnikov ali intervjujev. Imel je svojo metodo – biografsko: preučeval je življenjske zgodbe, biografije velikih ljudi. Njegova knjiga "Motivacija in osebnost" je bila prvič objavljena leta 1954, leta 1970 pa jo je avtor predelal in dopolnil.

Vse človeške potrebe je razdelil v pet skupin in jih imenoval osnovne potrebe.

Po Maslowovi teoriji lahko vse te potrebe uredimo v obliki stroge hierarhične strukture ("piramide"). S tem je želel pokazati, da potrebe nižjih ravni (primarne) zahtevajo zadovoljitev in s tem vplivajo na človekovo vedenje, preden začnejo potrebe višjih ravni vplivati ​​na motivacijo. V vsakem posameznem trenutku si bo človek prizadeval zadovoljiti potrebo, ki je zanj močnejša ali pomembnejša. Ker se z razvojem človeka kot osebe širijo njegove zmožnosti, potreba po samoizražanju nikoli ne more biti v celoti potešena. Zato je proces motiviranja človekovega vedenja skozi njegove potrebe neskončen. Da bi naslednja, višja stopnja hierarhije potreb začela vplivati ​​na človeško vedenje, ni nujno, da je potreba nižje ravni v celoti potešena. Tudi če trenutno prevladuje katera koli od obravnavanih potreb, potem človeka v svoji dejavnosti ne vodi samo to.

1. Fiziološke potrebe, ki so potrebne za življenje in obstoj. Sem spadajo potrebe po hrani, pijači, zatočišču, počitku in drugo. Z vidika delovne motivacije jih obravnavamo kot materialne, ki vključujejo potrebo po stabilnih plačah in drugih denarnih nagradah. Zadovoljevanje potreb te skupine je možno z materialnimi spodbudami.

2. Potreba po varnosti (v našem primeru vključuje tudi potrebo po zaupanju v prihodnost). To so potrebe po zaščiti pred fizičnimi in psihičnimi nevarnostmi iz zunanjega sveta ter zaupanje, da bodo fiziološke (materialne) potrebe v prihodnosti potešene. To zaupanje temelji na jamstvih pokojninske in socialne varnosti, ki ju lahko zagotovi dobro zanesljivo delo, socialne varnosti in različne vrste socialno zavarovanje (zdravstveno, pokojninsko itd.).

3. Potreba po pripadnosti in ljubezni (v primeru motivacije za delo jih imenujemo socialne potrebe). Te potrebe se izražajo v dolgoletni navadi dela v določenem timu, prijateljskih odnosih s sodelavci na delovnem mestu. Pogosto tudi ob nezadostnem plačilu za svoje delo delavci ne zapustijo svojega delovnega mesta v iskanju boljšega prav zaradi dobrega zadovoljevanja socialnih potreb.

Za zadovoljevanje socialnih potreb delavcev v procesu kolektivnega dela je treba izvajati naslednje dejavnosti:

zaposlenim zagotoviti delo, ki bi jim omogočalo komunikacijo v procesu dela;

Vodite redne sestanke s podrejenimi

· poskušajte ne uničiti nastajajočih neformalnih skupin, če ne povzročajo dejanske škode organizaciji;

· ustvarjanje pogojev za družbeno delovanje članov organizacije izven njenih okvirov.

4. Potreba po priznanju (spoštovanju) vključuje potrebo po samospoštovanju, osebnih dosežkih, kompetencah, spoštovanju drugih.

Da bi izpolnili potrebe svojih zaposlenih po priznanju, lahko vodja uporabi naslednje ukrepe:

ponuditi podrejenim bolj smiselno delo;

Visoko ocenjujejo in spodbujajo rezultate dela, ki jih dosegajo podrejeni;

prenesti dodatne pravice in pooblastila na podrejene;

Zagotovite usposabljanje in prekvalifikacijo, ki krepi kompetence.

5. Potreba po samoaktualizaciji (samoizražanju) je potreba po uresničevanju lastnih potencialov in osebnostni rasti. Po Maslowu je glavni vir človekove dejavnosti, človeškega vedenja, dejanj človekova nenehna želja po samoaktualizaciji, želja po samoizražanju. Samouresničevanje je prirojen pojav, ki je del človeške narave.

Da bi zadovoljili potrebe zaposlenih po samoizražanju, bi morali:

podrejenim zagotoviti priložnosti za učenje in razvoj, ki bi jim omogočili, da izkoristijo svoj polni potencial;

Dajte podrejenim težko in pomembno delo, ki zahteva njihovo popolno predanost;

Spodbujajte in razvijajte ustvarjalne sposobnosti podrejenih. Splošni sklep, ki ga naredi A. Maslow o osnovne potrebe, naslednje: »Naša predstava o hierarhiji potreb bo bolj realistična, če uvedemo koncept mere zadovoljstva potreb in rečemo, da so nižje potrebe vedno zadovoljene v večji meri kot višje. Če zaradi jasnosti uporabimo posebne številke, čeprav pogojne, se izkaže, da ima povprečni državljan fiziološke potrebe zadovoljene, na primer, za 85%, potreba po varnosti je zadovoljena za 70%, potreba po ljubezni - za 50%, potreba po samospoštovanju - za 40%, potreba po samoaktualizaciji - za 10%. ... Nobena od potreb, ki smo jih omenili, skoraj nikoli ne postane edini, vseobsegajoči motiv človekovega vedenja.

Po pojavu teorije A. Maslowa so voditelji različnih rangov začeli razumeti, da je motivacija ljudi določena s širokim spektrom njihovih potreb. Da bi motiviral določeno osebo, ji mora vodja omogočiti, da zadovolji svoje najpomembnejše potrebe z načinom delovanja, ki prispeva k doseganju ciljev celotne organizacije.

Kljub dejstvu, da je teorija A. Maslowa dala zelo koristen opis procesa motivacije za različne vrste vodij, je kasnejše eksperimentalne študije nikakor niso v celoti potrdile. Glavna kritika te teorije je, da ni upoštevala individualnih razlik ljudi. Tudi koncept najpomembnejših potreb ni dobil popolne potrditve. Zadovoljitev katere koli potrebe ne aktivira samodejno potreb naslednje ravni kot dejavnika motivacije človekove dejavnosti.

§ 2.3. Teorija pridobljenih potreb D. McClelland

Motivacijski model, ki ga je ustvaril David McClelland, temelji na potrebah. višje stopnje. Njen avtor je verjel, da imamo ljudje tri potrebe: moč, uspeh in vključenost.

Potreba po moči se kaže kot želja po nadzoru poteka dogodkov in vplivanju na druge ljudi. V teoriji hierarhije potreb A. Maslowa ta potreba ni jasno izražena, pade v vrzel med potrebami po priznanju (spoštovanju) in samoaktualizaciji. Ljudje s potrebo po moči se najpogosteje kažejo kot odkriti in energični ljudje, ki se ne bojijo konfrontacije in si prizadevajo zagovarjati svoje prvotne položaje. Pogosto so dobri govorci in zahtevajo več pozornosti drugih ljudi. Vodstvene strukture zelo pogosto privabljajo ljudi s potrebo po moči, saj dajejo možnost, da jo manifestirajo in uresničijo. Ljudje s potrebo po moči niso nujno karieristi, ki stremijo po moči v negativnem pomenu teh besed. analiziranje različne načine McClelland v svojem delu "Dva obraza moči", objavljenem leta 1970, ugotavlja: "Tisti ljudje, ki imajo največjo potrebo po moči in nimajo nagnjenosti k avanturizmu ali tiraniji, glavna pa je potreba po uveljavljanju svojega vpliva. , morajo biti vnaprej pripravljeni na višje vodstvene položaje. Osebni vpliv je lahko osnova za vodenje le v zelo majhnih skupinah. Če želi oseba postati vodja velike ekipe, mora uporabiti veliko bolj subtilne in socializirane oblike, da manifestira svoj vpliv ... Pozitivna ali socializirana podoba moči vodje se mora manifestirati v njegovem zanimanju za cilje celotne ekipe, določanje takšnih ciljev, ki bodo ljudi gnali pri njihovi uresničitvi, pomoč ekipi pri oblikovanju ciljev, krepitev zaupanja med člani ekipe v lastne sile in kompetence, ki jim bodo omogočile učinkovito delo.«

Vzbujanje, sugestija, impulz; stimulus, impetus, vzrok, motiv. Sre . Glej navdušenje .. na lastno pobudo ... Slovar ruskih sinonimov in izrazov, podobnih po pomenu. Spodaj. izd. N. Abramova, M .: Ruski slovarji, 1999. motivacija vznemirjenje ... Slovar sinonimov

impulz- IZVEDBA, impulz, dražljaj, potiskanje pritisniti, nagniti / nagniti, nositi. in sove. stimulirati, sova. push, move, obsolete, owls. premakni se,..... Slovar-tezaver sinonimov ruskega govora

UDAREC, I, prim. (knjiga). 1. glej spodbuditi 2. 2. Želja, namen ukrepanja. Pošteni motivi. Z najboljšimi nameni nekaj narediti. Slovar Ozhegov. S.I. Ozhegov, N.Yu. Švedova. 1949 1992 ... Razlagalni slovar Ozhegova

Glej draženje. Filozofski enciklopedični slovar. 2010 ... Filozofska enciklopedija

Glej PULS. Antinazi. Enciklopedija sociologije, 2009 ... Enciklopedija sociologije

MOTIVACIJA- SPODBUDA. Psihološka operacija, ki se izvaja v procesu oblikovanja nalog, vprašanj, ukazov in komentarjev, ki organizira delo učencev in jih spodbuja k delovanju ... Nov slovar metodoloških izrazov in pojmov (teorija in praksa poučevanja jezikov)

impulz- impulz, impulz, impulz 0772 Stran 0773 stran 0774 ... Nov razlagalni slovar ruskih sinonimov

impulz- želja, namen ukrepanja. Slovar praktičnega psihologa. Moskva: AST, Harvest. S. Yu Golovin. 1998 ... Velika psihološka enciklopedija

impulz- - [A.S. Goldberg. Angleško-ruski energetski slovar. 2006] Teme energija na splošno EN impetus … Priročnik tehničnega prevajalca

Motivacija- Motivacija ♦ Pulzija Prirojena življenjska sila, ki se kot taka ne zaveda. Tako se razlikuje od instinkta – genetsko programiranega načina vedenja. Na primer, spolni impulz ni dovolj za nastanek erotičnega ... ... Sponvillov filozofski slovar

knjige

• , Shimukovich P.N. Knjiga obravnava vprašanja spodbujanja človeka k ustvarjalnosti - njegov prehod iz stanja 171; Ne ustvarjam 187; v stanje 171; Ustvarjam 187;. Analizirana začetna faza ustvarjalni proces…
• Navdih za ustvarjalnost. Izvor uspešnih inovacij, Shimukovich P.N. Knjiga se ukvarja z vprašanji spodbujanja človeka k ustvarjalnosti njegovega prehoda iz stanja neustvarjanja v stanje ustvarjanja. Analizirana začetna faza ustvarjalnega procesa do ...