Kaj je konflikt in njegove glavne vrste. Pojem in vrste konfliktov. Vzroki družbenih konfliktov

Morda si vsakdo predstavlja, kaj je konflikt. Poleg tega sem prepričan, da je vsakdo že izkusil ta pojav. "Imeli smo majhen konflikt", "O, nič! Vse je že rešeno,« rečemo skoraj vsak dan. Tako naravno je, da nikogar več ne prestraši. Drugo vprašanje postane pomembno: kaj so konflikti in kako jih rešiti. To je tisto, o čemer predlagam pogovor.

Konflikt je protislovje med dvema entitetama.

Subjekt je udeleženec v konfliktu.

Objekt je sam problem, zaradi katerega je nastal konflikt. Objekt ima naslednje značilnosti:

• relativnost (postane predmet konflikta šele v očeh nekoga, npr. oblast lahko postane objekt konflikta);
• povezava z zgodovinskim trenutkom;
• omejeno (ne bo vsak dobil, ne bo imel vsak dovolj).

Najpogosteje viri, statusi in duhovne vrednote postanejo predmeti.

Objekt je konkreten materialni izraz predmeta. Tako je lahko na primer predmet status, subjekt pa povečanje ali povečanje.

Vzroki za konflikte

Pogosti vzroki za konflikt so:

1. Neustrezna samopodoba. Posameznik ne prenaša kritike. Ali je jezen (napihnjena samopodoba) ali jezen in dodatno notranje težko preživlja konflikt (nizka samopodoba).
2. Neustrezna predstavitev sebe, situacije, druge osebe. Nastane zaradi nevednosti, verovanja v govorice, prejemanja napačnih informacij ali pomanjkanja podatkov.
3. Nezdružljivost družbenih vlog. Notranje protislovje ene osebe ali različne predstave o isti vlogi dveh ljudi. Na primer, najstniki se imajo za odrasle, za starše pa so otroci.
4. Diskriminacija na kateri koli podlagi. Gre za "nas" in "tujce".
5. Omejena količina virov, to je "bitka za mesto, ugodnosti."

Vzrok konflikta je lahko vse, kar ne zadovoljuje potreb ene osebe ali skupine ljudi, posega v interese (osebne ali skupinske) ter omejuje vedenje in dejavnosti subjektov.

Konfliktne funkcije

"V sporu se rodi resnica," pravi znan rek. To je res, a še zdaleč ni edina funkcija konflikta. Če je konflikt konstruktiven (o vrstah pozneje), potem opravlja naslednje funkcije:

• zmanjševanje napetosti (z ugodnim obvladovanjem konfliktov se nasprotniki bolje razumejo);
• informacijski in povezovalni (nasprotniki dobijo nove informacije o sebi, drug drugem in situaciji, ki jih lahko uporabijo v prihodnosti);
• združevanje in strukturiranje ekipe, organizacije (govorimo o združevanju ljudi proti nekomu ali nečemu);
• spodbujanje k spremembam in razvoju (iskanje novih argumentov za obrambo svojega stališča);
• izražanje skrite ideje in misli (omogoča vam, da bolje razumete situacijo in analizirate vse možnosti za njeno rešitev);
• diagnostika medosebnih odnosov (»prijatelji se poznajo v težavah«).

Destruktivni konflikt (z neodobravajočimi rešitvami) opravlja tudi določene funkcije, vendar so negativne:

• čustvena izgorelost;
• odpust, izgnanstvo;
• zmanjšanje produktivnosti, uspešnosti;
• poslabšanje odnosov in socialno-psihološke klime;
• podcenjevanje pomena nasprotne strani, neustrezna samoocena;
• čustveno boleča naravnanost na borbo in samo zmago, ne pa na rezultat (reševanje problemov).

V odnosu do določene osebe ima konflikt tudi pozitivne in negativne funkcije. Pozitivni učinki vključujejo:

• samospoznavanje;
• popravek samospoštovanja;
• odprava lastnega stresa;
• razvoj samega sebe;
• prilagajanje;
• socializacija;
• samopotrditev;
• samouresničitev.

Negativni učinki konflikta na določeno osebo vključujejo:

• zmanjšanje učinkovitosti
• razočaranje nad samim seboj,
• zmanjšanje samospoštovanja
• izguba motivacije
• razvoj pasivnosti,
• uničenje pogleda na svet
• izguba vrednot.

Struktura konflikta

Struktura konflikta vključuje dva elementa:

1. Konfliktna situacija kot niz vzrokov in pogojev za razvoj konflikta (nasprotje med potrebami, interesi subjektov).
2. Incident kot dejanja (konfliktogeni) ene od strani, namenjena doseganju ciljev. »Ja, kako je mogel, no, vse, to je bila zadnja kaplja! Vojna pomeni vojna!

Konfliktna situacija pa temelji na značilnostih predmeta (resničnega ali izmišljenega), ciljih in motivih subjektov (strank), njihovih značilnostih in viziji situacije.

V strukturo konflikta so vključeni tudi sami subjekti in objekt. Poleg tega so včasih vpletene mladoletne osebe, kar ima lahko dvoumen učinek:

• hujskati za lastne interese (provokator);
• reševanje sporov (mediator);
• podpirati eno ali obe strani (zaveznik, podporna skupina);
• načrtovanje in obvladovanje konflikta (organizator, "lutkar");
• biti po nesreči vpleten (žrtev).

Faze konflikta

Obstajajo 4 stopnje razvoja konflikta:

1. Nastanek konfliktne situacije, to je potencialnega konflikta (ki ga subjekti sami ne prepoznajo vedno).
2. Zavedanje protislovja. Poleg tega je lahko ustrezen (resnična vizija situacije), neustrezen (izkrivljena vizija situacije), nejasen (očitno napetost, vendar razlog ni jasen), lažen (»iz krtine so naredili krtino«) ).
3. Izbira taktike konfliktnega vedenja. Cilj je blokirati namere in dosežke nasprotne strani.
4. Reševanje konfliktov. Nastane zaradi spremembe situacije ali odnosa strank do nje. Morda delno (odstranjeno zunanji znaki konflikt, vendar imata strani notranji vzgibi do soočenja) in popolno (zunanja in notranja odprava konfliktnega vedenja in impulzov) razrešitev.

Klasifikacija konfliktov

Konflikte lahko razvrstimo na različne načine.

Kot rešitev

1. Antagonistično. Značilno je kategorično razpoloženje ene od strank. Kot rezultat - popoln propad in zavrnitev njihovih idej s strani druge strani.
2. Kompromis. Skupina konfliktov, v katerih strani medsebojno popuščajo, spreminjajo cilje in cilje, načine za njihovo doseganje, da bi rešili skupni problem.

Po naravi pojava

1. Socialni (med skupinami, skupina in posameznik, posamezniki).
2. Meddržavna.
3. Nacionalni.
4. Etničen.
5. Mednarodni.
6. Organizacijski (med in znotraj podjetja).
7. Intrapersonalno (protislovja notranjega sveta posameznika).

Proti

1. Vodoravno. Stranke v hierarhičnem sistemu niso enakopravne.
2. Navpično. Stranke so enake po statusu, starosti, torej so na isti ravni v katerem koli hierarhičnem sistemu.

Po posledicah

1. Uničujoče. Uničujejo odnose.
2. Konstruktivno. Okrepite odnose.

Po resnosti

1. Odprto. Očitna dejanja.
2. Skrito. posredna interakcija.
3. potencial. prikrita agresija.

Po številu udeležencev

1. Intrapersonalno. Protislovje motivov, potreb in interesov ene osebe.
2. Medčloveški. Nesoglasje med dvema osebama glede nekega vprašanja.
3. Med skupino in posameznikom. Na primer, otrok ni sprejet v razred.
4. Medskupina. Na primer, nasprotovanje mladinskih subkultur.
5. Znotraj skupine. Po drugi strani se delijo na konflikt brezupa (popolna nekompatibilnost članov skupine), negotovosti (dvoumna narava odnosa med udeleženci), privlačnosti in strahu (odnos med hrbtenico skupine in ostalimi udeleženci).

Predlagam, da si podrobneje ogledate najbolj priljubljene konflikte, razvrščene po naravi in ​​številu udeležencev.

Etno-nacionalni konflikt

To so nasprotja med državami in narodi. Razlogi za te konflikte so:

• ozemeljski spori;
• kulturne, zgodovinske, gospodarske in socialne delitve;
• tekmovanje pri delitvi dela;
• boj za sredstva.

Etnični konflikti se razvijajo dlje kot drugi. Zanje je značilno latentno obdobje (postavljanje zahtev), stopnja manifestacije (sankcije, začetek dejanj), aktivno obdobje (napadi, stavke) in pravzaprav rezultat (posledice).

Takšni konflikti se praviloma rešujejo najprej s silo, nato s kompromisom in sodelovanjem. To so politična vprašanja, zato se ne želim podrobneje spuščati v to džunglo. Pogovarjajmo se o nečem bolj vsakdanjem in manj ambicioznem.

medosebni konflikt

Soočenje med dvema osebama ima svoje posebnosti:

1. Soočenje poteka tukaj in zdaj (osebno, telefonsko, preko interneta).
2. Pri tem se razkrijejo vsi vzroki (splošni in partikularni, zunanji in notranji).
3. To je soočenje individualnih psiholoških značilnosti (značaj, temperament, volja, intelekt).
4. Prisotna je visoka čustvena napetost, vpleteni so vsi vidiki odnosa.
5. Konflikt ne vpliva le na interese dveh ljudi, ampak tudi na tiste, ki živijo z njimi, komunicirajo, delajo.

Medosebni konflikt se pojavi v ozadju:

• negativna ocena dejanj osebe, omalovaževanje njegovega pomena;
• dokazovanje superiornosti;
• podcenjevanje zaslug druge osebe;
• kršitev osebnega prostora;
• grožnje, očitki;
• negativno čustveno stanje enega od partnerjev;
• prekinitve;
• ni všeč.

Konflikt med dvema osebama gre skozi naslednje stopnje:

• zavedanje cilja,
• spor,
• grožnje,
• dejanja,
• privabljanje drugih
• udarci,
• samouničenje.

Reševanje medosebnih konfliktov

Očitno brez poravnave konflikt ne bo prinesel nič dobrega. Tu priskočijo na pomoč klasične strategije obnašanja v konfliktu, ki so izbrane glede na lastnosti nasprotnikov, vzrok konflikta, cilj in prevladujoče razmere.

K reševanju medosebnih konfliktov prispeva več psiholoških trikov:

• poudarite individualnost nasprotnika;
• naslov po imenu;
• spoštovati pravice nasprotnika;
• osredotočite se na pozitivne lastnosti osebe nasproti ("Si pozoren in skrben oče, zanimiv sogovornik, če bi bil tudi romantičen mož");
• povežite čas (poskusite pozabiti na "tukaj in zdaj", vezati preteklost in pogledati v prihodnost);
• pohvaliti;
• osredotočanje na družbeno vlogo nasprotnika.

Preprečevanje medosebnih konfliktov

Kako preprečiti porajajoče se medosebne konflikte? Tukaj je nekaj predlogov.

1. Če je nasprotnik agresiven (kriči, jezen), mu dajte čas, da se izprazni. Samo mirno počakaj. Pomembno je, da ne izpadeš aroganten. Nesmiselno je karkoli reči - ne boste slišali.
2. Nato zahtevajte dejstva, ne čustva, da izrazite nezadovoljstvo.
3. Zmanjšajte agresijo s smešnimi, prijaznimi presenetljivimi vprašanji, vendar bodite previdni, saj to ni vedno uporabno.
4. Spremenite "ti" v "jaz". Se pravi, ne "prevaral si me", ampak "počutim se prevaranega."
5. Prepoznajte težavo (namesto čustev, všečkov in nevšečkov) in razmislite, kako jo je mogoče rešiti.
6. Ne iščite krivca. Sprejmite dejstvo težave, predstavljajte si, da jo ima nekdo drug. Kako se lahko reši? Izrazi povedi enega za drugim.
7. Ne pozabite upočasniti, počakati, če se čustva spet razgrejejo.
8. Ne pozabite vedno spoštovati svoje osebnosti in nasprotnika. Ne obsojajte osebe, presojajte dejanja. Ne "ste izbirni", ampak "niste izpolnili svoje dolžnosti".
9. Ponovite nasprotnikove fraze, razjasnite, ali ste pravilno razumeli pomen njegovih besed.
10. Ostanite v enakem položaju. Ne dvignite se na raven superiornosti, vendar ne potopite v očeh nasprotnika.
11. Ne dokazujte. Izrazi ali zapiši stališča vsake strani, ugotovi, kaj jima je skupno in kaj se razlikuje.
12. Ne bojte se iskreno opravičiti. To vedno povzroči spoštovanje nasprotnika in spremeni tok pogovora.
13. Če želite povedati nekaj nesramnega, nedostojnega, potem je bolje, da ne rečete ničesar.
14. Ne navajajte nasprotnikovega nezaželenega stanja (»spet si jezen«).
15. Ne dobivajte osebnih in zaloputnite vrat.

Stanje lahko opišete v obliki tabele. To bo pomagalo združiti vse skupaj, oceniti stališča obeh strani kot celote, formalna narava pa bo pomirila čustva. V tabelo vključite elemente, kot so problem, cilji, ovire, skrbi, prednosti, priložnosti, osebne potrebe, čustva, manjkajoče informacije, kontaktne točke.

Večinoma so ljudje pripravljeni na kompromis ali sodelovanje, drugo pa je, da je le malo ljudi pripravljenih narediti prvi korak k rešitvi konflikta.

družinski konflikt

Lahko nastanejo med otroki, otroki in starši, starši in starimi starši, zakonci itd., možnosti je veliko. Očitno je, da se je nemogoče izogniti nasprotjem v družini, vendar jih je mogoče in jih je treba racionalno premagati. Pogosti vzroki družinskih konfliktov vključujejo:

• sebičnost enega ali več ljudi;
• napihnjena samopodoba enega ali več članov;
• nezadovoljena potreba po samopotrditvi;
• nezmožnost komuniciranja;
• finančne težave ali pretirane materialne potrebe enega od zakoncev;
• nesoglasja v vprašanjih vzgoje in gospodinjstva;
• neusklajenost temperamentov in nepripravljenost na medsebojno prepoznavanje;
• slabe navade enega od zakoncev;
• težave v spolnem življenju.

Destruktivne taktike vključujejo (temu se je treba izogibati):

• hinavščina;
• prazne obljube;
• beg (oditi, zaspati, molčati);
• lažni dogovor (če le zaostajajo);
• ponižanje in uničenje nečesa pomembnega za partnerja (posredni udarci);
• udarec na skrivnosti (boleče točke, ki so vam bile zaupane);
• maščevanje ob priložnosti;
• pripisovanje sekundarnih težav.

Namesto tega potrebujete:

• načrtovanje pogovora (čas in kraj, udeleženci);
• jasno videti predmet in predmet konflikta;
• bodite korektni (če kritizirate, takoj ponudite alternativo);
• v celoti, vendar v sprejemljivi obliki, izražajo svoja čustva in občutke (pozitivne in negativne);
• ponavljajte nasprotnikove besede, da se prepričate, da so pravilno razumljene in da bolje razumete njegov položaj;
• razkrojiti težak problem in velik pogovor v nekaj majhnih;
• med njimi, da si zavzamejo čas z nečim prijetnim;
• v novih pogovorih primerjati prejšnje informacije in sliko, oblikovano ob upoštevanju novih podatkov;
• ponudite pomoč partnerju.

Ne netejte konflikta, bodite pripravljeni na prve korake, potrojite nepričakovano presenečenje, pokažite znake pozornosti, ne gojite zamer.

Očetje in sinovi

Konflikti med starši in otroki morda zasedajo eno vodilnih mest. Da bi preprečili konflikte med otrokom in staršem, je priporočljivo upoštevati naslednja priporočila.

1. Preučite psihološke in pedagoške značilnosti otrok, izboljšajte svojo pedagoško kulturo.
2. Ustvarite družinske tradicije, skupne hobije in delovne dejavnosti.
3. Bodite realni v svojih zahtevah, podprite teorijo s prakso.
4. Držite se iste vzgojne linije z vsemi sorodniki.
5. Zanimajte se za otrokovo življenje (hobiji, težave, interesi, uspehi).

Ena najtežjih vrst. Zdi se, da znotrajosebni konflikt razdeli osebo na dva tabora (ali celo več). Njegov nasprotnik je vedno poleg njega, to je težava.

Intrapersonalni konflikt je lahko motivacijski, moralni, igranje vlog, med željami in realnostjo, prilagoditveni, zaradi nezadostne samopodobe. Lahko se pojavi:

• nevrastenična stanja (razdražljivost, depresija, težave s spanjem, glavobol, zmanjšana učinkovitost);
• evforija (histeričen smeh, razmetljiva zabava);
• regresija (vrnitev v vedenje prejšnje starosti ali celo primitivne oblike, izogibanje odgovornosti);
• projekcija (nerazumno kritiziranje drugih, pripisovanje njihovih negativnih lastnosti);
• nomadstvo (pogoste spremembe na katerem koli področju življenja, nestabilnost);
• racionalizem (samoupravičevanje katerega koli svojega dejanja).

Pozitivni vplivi intrapersonalnega konflikta vključujejo (z ugodnim premagovanjem):

• mobilizacija in aktivacija osebnih virov;
• samospoznavanje in oblikovanje ustreznega samospoštovanja;
• »Kar nas ne ubije, nas okrepi«;
• samorazvoj in samoaktualizacija osebnosti;
• obogatitev notranjega sveta.

Negativne posledice intrapersonalnega konflikta vključujejo (z neugodnim premagovanjem):

• dezorganizacija osebnosti;
• zmanjšanje produktivnosti;
• zaustavitev razvoja ali degradacije;
• agresija ali podrejenost osebe ali druga obrambna reakcija (več o tem v članku);
• dvomi, tesnoba, depresija, depresija in druge duševne motnje;
• izguba smisla življenja;
• občutek manjvrednosti in ničvrednosti.

V skupini je takšna oseba videti odmaknjena, asocialna, nepozorna, nesramna ali nezbrana, tiha, občutljiva na kritiko.

Organizacijski konflikti

Konflikte med člani ene ali več organizacij lahko povzročijo zunanji in notranji dejavniki. Zunanji vključujejo:

• nestabilne socialno-ekonomske razmere v državi ali neugodne razmere;
• spremembe zakonov, plačil, ugodnosti, ugodnosti;
• spreminjanje pravnih možnosti zaposlenih.

Notranji dejavniki vključujejo:

• destruktivni stil vodenja;
• molk, nepripravljenost za izpolnjevanje dolžnosti, kršitev pravic delavcev;
• aktivno delo neformalnih vodij;
• spreminjanje proizvodnega procesa brez upoštevanja interesov delavcev.

Znaki konflikta v organizaciji vključujejo:

• uradna ali neuradna dejstva ponižanja osebe;
• nenadna sprememba dolžnosti (pogosto brez upoštevanja interesov zaposlenega);
• hekersko delo, izogibanje ukazom nadrejenih;
• žalitve;
• delitev na neformalne skupine;
• formalizem;
• depresija posameznih delavcev;
• negativne povratne informacije zaposlenih.

Rešuje se tako, da se za obvladovanje konflikta in odpravljanje njegovih vzrokov izbere tretja oseba, zlasti če so ti normativne narave. Spodaj bo predstavljen približen potek reševanja takšnega konflikta.

Oblike zaključka konflikta

Konflikt je mogoče rešiti, poravnati, pogasiti, odpraviti ali spremeniti v drug konflikt.

Dovoljenje

Pojavi se pod pogojem, da so udeleženci naravnani na popolno rešitev problema in odpravo nasprotovanja. Poteka v več fazah:

1. Opredelitev sprtih strani.
2. Identifikacija osebnih lastnosti, motivov, ciljev in interesov vsakega od njih.
3. Razkrivanje pravega vzroka.
4. Ugotavljanje namenov strank in njihovega razumevanja situacije.
5. Zbiranje mnenj oseb, ki niso neposredno vpletene v konflikt, a so zainteresirane za njegovo uspešno rešitev.
6. Izbira optimalne strategije za reševanje konfliktov. Pri izbiri je pomembno upoštevati naravo vzroka, lastnosti udeležencev in usmerjenost v izboljšanje odnosov.

Naselje

Predpostavlja vključitev neodvisne tretje osebe v proces končanja konflikta. Ob tem mu je pomembno, da je čim bolj nepristranski. Kot rezultat poravnave je mogoče povečati zaupanje strank, vzpostaviti neposreden stik med njima, organizirati skupno mirno razpravo in delovati v interesu rešitve konflikta. Tudi postopek poteka v več fazah:

1. Iskanje vzrokov, ne vzrokov konflikta.
2. Določitev pristojnosti tretje osebe.
3. Ugotavljanje motivov sprtih strani (zakaj sta v konfliktu).

slabljenje

Predpostavlja prehod odprtega konflikta v skritega, to je prenehanje nasprotovanja, vendar ohranjanje napetosti. Konflikt lahko zbledi zaradi:

• izčrpavanje strank;
• izguba motiva, pomena predmeta;
• abstraktnost strank (pojavile so se druge težave, konflikt je zbledel v ozadje).

izločanje

Vključuje odpravo konfliktne situacije (pogoji, socialna situacija, ki nagnjena k konfliktu) in incidenta (dejanja nasprotnikov). Na primer, zaposlenega lahko premestijo v drugo delavnico.

Preoblikovanje

V procesu interakcije se spremenijo motivi in ​​interesi strani, iz katerih nastane nov predmet konflikta. Včasih se preobrazba pojavi v ozadju nepopolno rešenega konflikta.

Ko konflikt velja za nerešljivega in neobvladljivega

Konflikt se šteje za nerešljivega, če:

• udeleženci to dojemajo kot boj;
• udeleženci menijo, da se interesi strank med seboj izključujejo;
• udeleženci se sprva razlikujejo v vrednotah ali razlagi konflikta, iz česar izhajajo nesoglasja;
• stranke so družbene institucije (na primer družina in šola).

Konflikt se šteje za neobvladljivega, če:

• strani sta odločeni vzdrževati konflikt;
• konstruktivna interakcija je nemogoča zaradi čustvene intenzivnosti ali lastnosti udeležencev;
• nastali konflikt je del širokega nesporazuma med subjekti drug drugega.

Kako obvladati konflikt

Če želite postati posrednik tretje osebe pri reševanju sporov, je tukaj 16 preprostih korakov za obvladovanje konfliktov:

1. Na podlagi informacij, ki jih imate, predstavite celotno sliko konflikta in ugotovite bistvo, ocenite potrebe in interese obeh strani.
2. Pogovorite se z udeležencem, katerega stališče se vam zdi bolj upravičeno. Ugotovite njegovo vizijo razlogov, strahov in želja. Iz njegovih besed sestavite svoje videnje interesov, želja in strahov nasprotnika.
3. Na enak način se pogovarjajte z drugim nasprotnikom.
4. Pogovorite se s prijatelji prvega nasprotnika. Pomagali vam bodo ustvariti natančnejšo sliko svojih interesov, strahov in želja.
5. Naredite enako s prijatelji drugega nasprotnika.
6. Pogovorite se o viziji konflikta (vzroki, načini obvladovanja in možne posledice) z neformalnimi vodji skupine.
7. Pogovorite se s formalnimi voditelji.
8. Razkrijte pravi razlog in abstrahirajte od udeležencev.
9. Prepoznajte njihove podzavestne motive.
10. Navedite, kaj ima vsak nasprotnik prav in kaj ne.
11. Opišite možne najboljše in najslabše rezultate za vsako pozicijo. Ugotovite, ali je kompromis možen.
12. Ocenite vse možne, vključno s skritimi posledicami vašega posega.
13. Pripravite in ponudite približno štiri možnosti za skupna prizadevanja nasprotnikov za rešitev problema. Še več, maksimalni program in minimalni program.
14. Pogovarjajte se o programih s prijatelji in voditelji ter jih po potrebi spremenite.
15. Držite se izbranega načrta, poskusite vključiti prijatelje nasprotnikov.
16. Ocenite pozitivne in negativne strani svoje izkušnje.

Kot ste morda opazili, je to splošni načrt reševanja konfliktov, ki je univerzalen za različni tipi. Seveda ga je treba prilagoditi glede na specifično situacijo in vrsto konflikta. V čisti obliki je bolj primeren za reševanje organizacijskih konfliktov.

Preprečevanje konfliktov

Preprečevanje je vedno učinkovitejše od odpravljanja. Zato je predlaganih več metod za zmanjšanje napetosti situacije:

1. Soglasje ali skupni vzrok. Če je očitno, da na primer med otrokoma nastaja spor, potem ju je treba združiti v dejanju, ki bo zadovoljilo interese obeh. Ker sta strastna, bosta našla druge skupne teme in se naučila sodelovati.
2. Razvoj empatije, sposobnost empatije.
3. Oblikovanje spoštljivega odnosa in razumevanja vrednosti vsakega posameznika.
4. Zanašanje na prednosti nasprotnika. Pomembno je, da se osredotočite na razlike, vendar na pozitiven način. "Snov lahko kreativno predstavim - vi ste jo strukturirali."
5. Odstranjevanje psihološkega stresa s pomočjo "udarcev" (počitnice, predstavitve, skupni počitek).

Morate iti sami ali organizatorji, da izvedete usposabljanja, dogodke, tečaje o splošnem razvoju in krepitvi medsebojnih odnosov, izboljšanje komunikacijskih veščin.

Zaključek

Konflikt lahko nastane v ozadju katere koli nezadovoljene potrebe, ki jo oseba zazna. Po piramidi A. Maslowa je za človeka značilna naslednja hierarhija potreb:

• fiziološki (hrana, spanje);
• pri zaščiti in varnosti;
• socialni;
• v spoštovanje;
• v samoizražanju (samoaktualizaciji).

Charles Dixon, ameriški psiholog, je rekel: "Če v vašem življenju ni konfliktov, preverite, ali imate utrip." Ljudje smo si v marsičem podobni, hkrati pa je vsak od nas edinstven človek, posameznik s svojimi interesi, potrebami in prepričanji. To je hkrati lepota in kompleksnost družbenih odnosov. Toda brez njih, kot veste, je človeško življenje nepredstavljivo. V službi, družini, šoli se konfliktom ni mogoče izogniti. Pomembno pa je, da uporabimo svojo drugačnost od živali – razumno pamet.

Reševanje in preprečevanje konfliktov ni težko, vendar zahteva stalno prakso.

Sestavni del življenja sodobne družbe so družbeni konflikti v vsej svoji raznolikosti. Primere konfliktov najdemo povsod, od drobnih prepirov do mednarodnih spopadov. Posledica enega od teh spopadov - islamski fundamentalizem - se obravnava v obsegu enega največjih svetovnih problemov, ki meji na nevarnost tretje svetovne vojne.

Študije na področju specifike konflikta kot socialno-psihološkega fenomena pa so pokazale, da je to dovolj širok in kompleksen koncept, da ga lahko nedvoumno ovrednotimo z destruktivnega vidika.

Koncept konflikta

V znanstvenem spoznanju sta najpogostejša dva pristopa glede narave konflikta (Antsupov A. Ya.). Prvi opredeljuje konflikt kot spopad strank, mnenj ali sil; drugi - kot trk nasprotujočih si stališč, ciljev, interesov in pogledov subjektov interakcije. Tako so v prvem primeru obravnavani primeri konfliktov širšega pomena, ki potekajo tako v živi kot neživi naravi. V drugem primeru gre za omejitev kroga udeležencev v konfliktu s skupino ljudi. Hkrati vsak konflikt vključuje določene linije interakcije med subjekti (ali skupinami subjektov), ​​ki se razvijejo v konfrontacijo.

Struktura in posebnosti konflikta

L. Koser velja za utemeljitelja konfliktne paradigme nasploh v humanistiki. Ena od vrlin njegove teorije je priznavanje dejstva, da obstajajo primeri konfliktov pozitivnega funkcionalnega pomena. Z drugimi besedami, Coser je trdil, da konflikt ni vedno destruktiven pojav - obstajajo primeri, ko je nujen pogoj za nastanek interne komunikacije tega ali onega sistema ali pogoj za ohranjanje družbene enotnosti.

Strukturo konflikta tvorijo njegovi udeleženci (nasprotniki, nasprotne strani) in njihova dejanja, predmet, pogoji / situacija konflikta (na primer simpatije v javnem prevozu) in njegov izid. Predmet konflikta je praviloma tesno povezan s potrebami vpletenih strani, za zadovoljevanje katerih poteka boj. Na splošno jih lahko združimo v tri velike skupine: materialne, družbene (statusno-vloge) in duhovne. Nezadovoljstvo z enim ali drugim pomembnim za posameznika se lahko obravnava kot

Primeri tipologije konfliktov

Kot ugotavlja N. V. Grishina, v vsakdanji zavesti primeri konfliktov vključujejo precej širok spekter pojavov - od oboroženih spopadov in spopadov med določenimi družbenimi skupinami do zakonskih nesoglasij. Ni pomembno, ali gre za razpravo v parlamentu ali boj osebnih želja. V sodobni znanosti o znanosti je mogoče najti ogromno število različnih klasifikacij, medtem ko ni jasne razlike med pojmi "vrste" in "vrste" konfliktov. Primeri iz obeh skupin se pogosto uporabljajo kot sinonimi. Medtem pa je po našem mnenju bolj smiselno v tipologiji konfliktov izpostaviti tri glavne vidike:

• vrste konfliktov;
• vrste konfliktov;
• oblike konfliktov.

Zdi se, da je prvi vidik najširši. Vsaka od vrst lahko vključuje več vrst konfliktov, ki pa se lahko odvijajo v takšni ali drugačni obliki.

Vrste in vrste konfliktov

Glavne vrste konfliktov so:

• intrapersonalno (intrapersonalno);
• medosebni (medosebni);
• medskupina;
• konflikt med posameznikom in skupino.

Tako je v tem primeru poudarek na subjektih (udeležencih) konflikta. Medosebni, medskupinski konflikti, pa tudi konflikti med posameznikom in skupino so primeri družbenih konfliktov. Prvi socialni konflikt je poleg intrapersonalnega in živalskega konflikta kot samostojno vrsto izpostavil nemški sociolog, v nekaterih kasnejših konceptih pa je znotrajčloveški konflikt vključen tudi v koncept družbenega, kar pa je sporna točka.

Med glavnimi vzroki družbenih konfliktov je običajno izpostaviti omejene vire, razlike med ljudmi v vrednostno-semantičnem kontekstu, razlike v življenjskih izkušnjah in vedenju, omejene določene sposobnosti človeške psihe itd.

intrapersonalni konflikt

Implicira subjektivno doživeto neskladje določenih tendenc v samozavesti posameznika (ocene, stališča, interesi itd.), ki medsebojno delujejo v procesu razvoja (L. M. Mitina, O. V. Kuzmenkova). Drugi govorijo o trku določenih motivacijskih tvorb, ki jih ni mogoče zadovoljiti (realizirati) hkrati. Tako na primer oseba morda ne mara svoje službe, vendar se boji odpovedati zaradi možnosti, da ostane brezposelna. Otrok ima lahko občutek, da bi preskočil lekcijo in se hkrati boji, da bo za to kaznovan itd.

Po drugi strani pa je ta vrsta konflikta lahko naslednje vrste(Antsupov A. Ya., Shipilov A. I.):

• motivacijski ("želim" in "želim");
• konflikt neustrezne samopodobe (»zmorem« in »zmorem«);
• igranje vlog (»naj« in »naj«);
• konflikt neizpolnjenih želja (»hočem« in »zmorem«);
• moral (»želim« in »potrebujem«);
• prilagodljiv (»moram«, »lahko«).

Tako ta klasifikacija razlikuje tri glavne komponente osebnostne strukture, ki so v nasprotju med seboj: "želim" (želim), "moram" (moram) in "sem" (zmorem). Če ta koncept primerjamo z znano osebnostno strukturo, ki jo je razvil Sigmund Freud v okviru psihoanalize, lahko opazimo konflikt Ida (želim), Ega (zmorem) in Super-Ega (moram). Tudi v tem primeru je priporočljivo, da se spomnimo treh položajev osebnosti, ki jih identificira: Otrok (želim), Odrasel (lahko), Starš (moram).

medosebni konflikt

Ta vrsta poteka v primeru nesoglasij in spopadov med posamezniki. Med njegovimi značilnostmi je mogoče opozoriti, da poteka po načelu "tukaj in zdaj", ima lahko tako objektivne kot subjektivne razloge in je praviloma značilna visoka čustvenost vpletenih strani. Medosebni tip lahko razdelimo tudi na ločene vrste konfliktov.

Na primer, glede na posebnosti odnosa podrejenosti med udeleženci lahko medosebne konflikte razdelimo na konflikte "navpično", "vodoravno" in tudi "diagonalno". V prvem primeru imamo opravka s podrejenimi odnosi, na primer vodja - zaposleni, učitelj - študent. Drugi primer se zgodi, ko udeleženci v konfliktu zasedajo enake položaje in se ne ubogajo - sodelavci, zakonci, mimoidoči, ljudje v vrsti itd. Diagonalni konflikti lahko nastanejo med nasprotniki, ki so posredno podrejeni - med šefom službe in na dolžnost v enoti, med starejšim in mlajšim ipd. (ko so udeleženci na položajih različnih stopenj, niso pa med seboj v podrejenih odnosih).

Medosebni konflikti lahko vključujejo tudi takšne vrste, kot so družinski (zakonski, otrok-starš, konflikt med brati in sestrami), gospodinjstvo, konflikt v organizaciji (primer organizacijskega konflikta opazimo vedno, ko pride do kolizije v eni ali drugi proizvodni strukturi med njeni subjekti v okviru delovne interakcije) itd.

Medskupinski konflikt

Običajno se medskupinski konflikti imenujejo spopadi med posameznimi predstavniki različnih družbenih skupin (velikih, majhnih in srednjih), pa tudi med temi skupinami kot celoto. V tem primeru je mogoče izpostaviti tudi takšno vrsto konflikta v organizaciji (primeri: med zaposlenimi in vodstvom, upravo in sindikatom, študenti in učitelji itd.), Domači (če je več predstavnikov dveh ali več skupin). so vpleteni v konflikt - na primer v skupnih stanovanjih, v vrsti, javnem prevozu itd.).

Izločiti je mogoče tudi primere družbenih konfliktov na medskupinski ravni, kot so medetnični, medkulturni in verski. Vsaka od teh vrst pokriva široke sloje prebivalstva in je značilna precejšnja časovna dolžina. Poleg tega se lahko izbrane vrste križajo. Posebno kategorijo predstavljajo mednarodni konflikti (primere katerih nenehno spremljamo v novicah), tudi med posameznimi državami in njihovimi koalicijami.

Konflikt med posameznikom in skupino

Ta vrsta se običajno pojavi, ko posameznik v skupini noče ravnati kot ostali njeni člani in s tem pokaže nekonformistično vedenje. Ali pa stori določeno dejanje, ki je v tej skupini nesprejemljivo, kar izzove konflikt. Primer je celovečerni film Strašilo (1983) Rolana Bykova, v katerem glavna junakinja Lena Besolceva pride v konflikt z razredom. Tudi osupljiv primer nekonformističnega vedenja v skupini, ki izzove konflikt, je tragična usoda Italijanski filozof Giordano Bruno.

Oblike konfliktov

Ta kategorija pomeni prisotnost določene specifičnosti dejanj, ki tvorijo konflikt. Med glavnimi oblikami, v katerih je možen potek konflikta, lahko ločimo naslednje (Samsonova N.V.): spor (polemika), zahtevek, obsodba, bojkot, stavka, sabotaža, stavka, zloraba (priseganje), prepir, grožnja, sovraštvo, poseganje, prisila, napad, vojna (politični konflikti). Primere sporov in polemik najdemo tudi v znanstvenih skupnostih, kar še enkrat dokazuje možnost konstruktivne narave konflikta.

V zvezi z vsemi vrstami konfliktov lahko upoštevamo tri glavne teoretične pristope:

• motivacijski;
• situacijski;
• kognitivne.

Motivacijski pristop

Z vidika tega pristopa je sovražnost določene osebe ali skupine predvsem odraz njenih notranjih težav. Tako je na primer s Freudovega stališča avtoskupinska sovražnost neizogiben pogoj za vsako medskupinsko interakcijo, ki ima univerzalni značaj. Glavna funkcija te sovražnosti je sredstvo za ohranjanje notranje stabilnosti in povezanosti skupine. Posebno mesto v tem primeru zavzemajo politični konflikti. Primere najdemo v zgodovini nastanka fašističnega gibanja v Nemčiji in Italiji (ideja rasne večvrednosti), pa tudi v zgodovini boja proti "sovražnikom ljudstva" v obdobju Stalinove vladavine. represije. Freud je mehanizem nastanka avtoskupinske sovražnosti do "tujcev" povezal z ojdipskim kompleksom, instinktom agresije, pa tudi s čustveno identifikacijo z vodjo skupine - "očetom" itd. Z vidika morale , takih dejstev ni mogoče šteti za konstruktiven konflikt. Primeri rasne diskriminacije in množičnega terorja pa nazorno kažejo na možnost združevanja pripadnikov ene skupine v procesu konfrontacije z drugimi.

V teoretičnem konceptu agresivnosti ameriškega psihologa Leonarda Berkowitza je relativna deprivacija eden ključnih dejavnikov medskupinskih konfliktov. To pomeni, da ena od skupin ocenjuje svoj položaj v družbi kot bolj prikrajšan od položaja drugih skupin. Hkrati je prikrajšanost relativna, saj prikrajšani položaj v resnici morda ne ustreza resničnosti.

situacijski pristop

Ta pristop je osredotočen na zunanje dejavnike, situacijo, ki povzroča nastanek in specifičnost konflikta. Tako je v študijah turškega psihologa Muzaferja Šerifa ugotovljeno, da se sovražnost ene skupine do druge znatno zmanjša, če se jim namesto konkurenčnih pogojev zagotovijo pogoji sodelovanja (potreba po skupnem izvajanju dejavnosti, pri katerih rezultat je odvisen od skupnega truda vseh udeležencev). Tako Sheriff pride do zaključka, da so dejavniki situacije, v kateri skupine sodelujejo, odločilni pri določanju kooperativne ali tekmovalne narave medskupinske interakcije.

kognitivni pristop

V tem primeru je poudarek na prevladujoči vlogi kognitivnih (duševnih) odnosov udeležencev v konfliktu drug do drugega. Tako v situaciji medskupinskih konfliktov sovražnost ene skupine do druge ni nujno posledica objektivnega konflikta interesov (kar je bilo navedeno v realistični teoriji konfliktov v okviru situacijskega pristopa). Skladno s tem ni kooperativna/tekmovalna narava situacije tista, ki postane odločilni dejavnik medosebne in medskupinske interakcije, temveč odnos skupine, ki se pojavi pri tem. Skupni cilji sami po sebi vodijo k reševanju konfliktov med nasprotniki - odvisno je od oblikovanja družbenih stališč, ki združujejo skupine in pomagajo premagati njihovo soočenje.

Tajfel in Turner sta razvila teorijo, da konflikti med skupinami niso nujna posledica družbene nepravičnosti (v nasprotju z motivacijskim pristopom). Posameznik ima ob soočenju s to krivico možnost, da samostojno izbere tak ali drugačen način za njeno premagovanje.

Konfliktološka kultura osebnosti

Ne glede na to, ali obstajajo mednarodni konflikti, katerih primeri najbolj jasno kažejo destruktivno naravo konfliktnega vedenja strani; oz pogovarjamo se o manjšem prepiru med sodelavci na delovnem mestu se zdi optimalen izhod izjemno pomemben. Sposobnost nasprotnih strani, da najdejo kompromise v težki sporni situaciji, zadržijo lastno vizijo možnih možnosti za nadaljnje sodelovanje z resničnimi nasprotniki - vsi ti dejavniki so ključ do možnega ugodnega izida. Hkrati pa, ne glede na to, kako pomembna je skupna vloga državne politike, gospodarskega in kulturno-pravnega sistema v družbi, so izvori tega trenda v posameznih konkretnih posameznikih. Tako kot se reka začne z majhnimi potočki.

Govorimo o konfliktološki kulturi posameznika. Ustrezen koncept vključuje sposobnost in željo posameznika, da prepreči in reši socialne konflikte (Samsonova N.V.). V tem primeru je priporočljivo spomniti na koncept "konstruktivnega konflikta". Primeri sodobnih konfliktov (glede na njihovo zaostrenost in obsežnost) kažejo bolj na odsotnost kakršne koli konstruktivnosti konfliktne interakcije. V zvezi s tem je koncept konfliktološke kulture posameznika treba obravnavati ne samo in ne toliko kot enega od pogojev za optimalno reševanje spornih situacij v družbi, temveč tudi kot najpomembnejši dejavnik socializacije osebnosti posameznika. vsakega sodobnega posameznika.

odvisno od strank konflikti so:

1. Intrapersonalni konflikti so konflikti med elementi osebnostne strukture. se izražajo v akutnih negativnih izkušnjah osebnosti, ki jih povzročajo njene nasprotujoče si težnje. Po svoji naravi in ​​vsebini so v veliki meri psihološke, imajo pa tudi socialno konotacijo. Povzročajo jih nasprotja v motivih, interesih, vrednotah in samooceni posameznika ter jih spremljajo čustveni stres in negativni občutki trenutne situacije. Lahko je tako destruktivna kot konstruktivna, torej ima lahko tako pozitivne kot negativne posledice za posameznika. Vzroki za znotrajosebni konflikt so lahko protislovje potreb, nasprotje med notranjo potrebo in družbeno normo, nasprotje med različnimi vlogami posameznika, težave pri izbiri med različnimi vedenji;
2. medosebni konflikti - spopad med posamezniki v procesu njihove socialne in psihološke interakcije. pomembna v medčloveških konfliktih osebne kvalitete ljudi, njihovih psihičnih, socialno-psiholoških in moralnih značilnosti, njihove medosebne združljivosti oziroma nezdružljivosti. Vzroki za te konflikte so lahko zelo različni;
3. konflikti med posameznikom in skupino so bolj večplastni konflikti, ki poleg intrapersonalnih in medosebnih vzrokov vključujejo vzroke zaradi skupinske organizacije. Nastanejo, ko eden od posameznikov zavzame stališče, ki se razlikuje od stališč skupine. Lahko so konstruktivne (pomaga h krepitvi povezanosti posameznika s skupino, oblikovanju osebne in skupinske identifikacije in integracije) in destruktivne (osebna dezidentifikacija in razpad skupine);
4. Medskupinski konflikti so najpogostejša vrsta konfliktov, ki se izražajo v trčenju interesov različnih skupin. Vzroki za medskupinske konflikte so lahko: ekonomski, politični, nacionalno-etnični itd. Glede na raven družbenih skupin ima konflikt svoje značilnosti pojavljanja in načine reševanja. Na ravni majhnih družbenih skupin ima pri nastanku medskupinskega konflikta pomembno vlogo socialna identifikacija skupin, ki povzroča socialno diferenciacijo med skupinami. Za velike družbene skupine je značilen velik obseg in globina konfliktov;
5. mednarodni - nastanejo med posameznimi državami ali skupinami držav. Osnova teh konfliktov so nasprotja med interesi držav.

Po področjih življenja ljudje so izločeni:

1. gospodinjstvo;
2. porod;
3. družina;
4. vojaški;
5. izobraževalne in pedagoške itd.

Po naravi predmetov o katerih obstajajo spori:

1. statusna vloga;
2. vir;
3. sociokulturni;
4. ideološke itd.

Po smeri vpliva in porazdelitvi moči dodeliti:

1. konflikti "navpično" (šef - podrejeni);
2. horizontalni konflikti (med sodelavci).

Glede na časovne parametre konflikte delimo na:

1. kratkoročno;
2. minljivo;
3. dolga.

Po uspešnosti konflikte delimo na:

1. konstruktivni - konflikti, ki imajo pozitivne posledice (krepitev sodelovanja v skupini, doseganje nekega rezultata);
2. destruktivni - konflikti, ki imajo negativne posledice (razpad skupine, necivilizirane oblike odnosov med ljudmi).

Po naravi razlogov:

1. realistični konflikti - konflikti, ki služijo kot sredstvo za doseganje nekega rezultata, ki je zunaj konflikta;
2. nerealno - predmet je neločljiv od samega konflikta in sovpada z njim.

Obstajajo štiri glavne vrste konfliktov:

ZNOTRAJESEBNI KONFLIKT - povezan z nizko stopnjo zadovoljstva pri delu, nizko samozavestjo, stresom, preobremenitvijo ali preobremenjenostjo pri delu, opravljanjem nalog, ki ne ustrezajo ravni kvalifikacij, ko so pred zaposlenim postavljene nasprotujoče si zahteve, ko proizvodne zahteve niso izpolnjene. v skladu z osebnimi potrebami ali vrednotami. V tem konfliktu so za človeka značilni psihični stres, čustveno nezadovoljstvo, razcepljena osebnost, razdražljivost, ki so podlaga za medosebni konflikt.

MEDOSEBNI KONFLIKT - najpogostejši - spopadi med vodji zaradi sredstev, kandidatov za eno prosto delovno mesto (mesto); posamezniki z različnimi značajskimi lastnostmi, stališči in vrednotami.

KONFLIKT MED POSAMEZNIKOM IN SKUPINO se pojavi, če posameznik zavzame stališče, ki se razlikuje od stališča skupine.

MEDSKUPINSKI KONFLIKT:

Razvrstitev konfliktov:

Glede na stopnjo manifestacije:

1. Skrito - običajno prizadene dve osebi, ki se zaenkrat trudita, da ne kažeta videza, da sta v konfliktu, vse do trenutka, ko enemu od njiju popustijo živci in konflikt postane odprt.

2. Odprt konflikt.

Razlikovati:

naključen,

nastanejo spontano,

kronično,

Zavestno izzvani konflikti.

Kot nekakšen konflikt se razlikujejo spletke - namerno nepošteno dejanje, koristno za pobudnika, ki sili ekipo ali posameznika k določenim dejanjem.

Vrste konfliktov glede na vsebino, kakovostno stran:

1. (+;+) - nesoglasja med vodji in namestniki glede napredovanja zaposlenega (denar ali vredna darila). Konflikt je enostavno rešljiv - dve ugodni možnosti za rešitev.

2. (-;-) - potreba po izbiri enega od dveh dobaviteljev blaga. Obe možnosti sta se izkazali za nezadovoljivi, saj visoke cene, nizka kakovost. Vodja v tej situaciji je prisiljen delovati po načelu "izberi manjše od dveh zla". Reševanje konfliktov zahteva veliko časa in truda.

3. (+;-) - tu trčijo pozitivne in negativne možnosti. Na primer, po večkratnih opozorilih se je vodja odločil odpustiti zaposlenega, ki je kršil delovno disciplino. Dejstvo odpuščanja zaposlenega ima pozitiven vidik - znebiti se nediscipliniranega zaposlenega. Vendar je bil to ustvarjalna oseba, generator idej. Zato so težave pri iskanju novega sodelavca z enakimi strokovnimi lastnostmi in poleg tega discipliniranega negativna stran konflikta.

Konflikti so treh vrst:

1. Horizontalno - vpletene osebe, ki niso v podrejenem razmerju.

2. Vertikala - sodelujejo osebe, ki so si podrejene.

3. Mešano - predstavljeno z "navpičnimi" in "vodoravnimi" komponentami.

Metode obvladovanja konfliktov, njihove značilnosti

Pri obvladovanju konflikta je treba pozornost usmeriti na predmet konflikta in položaje njegovih udeležencev, ne pa na osebne lastnosti. Pomembno je pokazati nepristranskost, zadržanost in ne sklepati prehitro.

Strukturne metode obvladovanja konfliktov:

1. Pojasnitev delovnih zahtev, pooblastil in odgovornosti;

2. mehanizmi usklajevanja in povezovanja;

3. Določanje korporativnih ciljev;

4. Uporaba sistema nagrajevanja.

Medosebne metode obvladovanja konfliktov:

1. Izmikanje. Oseba si prizadeva izstopiti iz konfliktne situacije, ne da bi vstopila v prepir;

2. Glajenje. Vodja se poskuša izogniti konfliktni situaciji;

3. Prisila. Poskus, da bi jih s silo moči prisilili, da sprejmejo svoje stališče. Hkrati je pobuda podrejenih zatrta;

4. Kompromis. Sprejemanje stališča nasprotne strani, vendar le do neke mere;

5. Reševanje problemov. Skupen razvoj rešitve, ki zadovoljuje interese obeh strani.

Metode obvladovanja konfliktov lahko razdelimo v dve skupini:

1. Pedagoške poti. Sem sodijo pogovor, prošnja, prepričevanje, razlaga zahtev za delo in nezakonitih dejanj nasprotnih ter drugi ukrepi vzgojnega vidika;

2. Administrativne metode. Nasilno reševanje konflikta - zatiranje interesov sprtih strani, premestitev na drugo delovno mesto, različne možnosti ločitev sprtih strani. Rešitev spora s sodbo - odločitev komisije, ukaz vodje organizacije, odločitev sodišča.

Stres: pojem, narava in vzroki.

Stres je posebno psihično stanje, v katerem človek doživlja hudo napetost.

Pravzaprav je stres reakcija telesa, ki jo povzroči nenavadna situacija, ki presega običajno. Zato se ne bojte stresa, to je naravna reakcija. Nevarnost ni toliko stres kot nezmožnost obvladovanja.

Manjši stresi so neizogibni in neškodljivi, čezmerni ustvarjajo težave ljudem in organizacijam.

Stres ima specifične manifestacije, v večini primerov so individualni. Vendar je mogoče razlikovati Številni znaki, po katerih lahko ugotovite, da je oseba v stresnem stanju:

1. nezmožnost koncentracije;

2. tudi pogoste napake;

3. motnje spomina;

4. pogost pojav občutka utrujenosti;

5. prehiter govor;

6. pogoste bolečine v glavi, hrbtu, v predelu trebuha, ki nimajo organskega vzroka (niso posledica nobene bolezni);

7. povečana razdražljivost;

8. pomanjkanje zadovoljstva pri delu;

9. izguba smisla za humor;

10. povečanje števila pokajenih cigaret;

11. zasvojenost z alkoholnimi pijačami;

12. stalni občutek podhranjenosti;

13. slab apetit;

14. nezmožnost pravočasnega zaključka dela.

Oseba pod stresom seveda ne bi smela imeti vseh teh simptomov, le nekaj jih je dovolj, da sumimo na dovolj resne težave.

Obstaja pet vrst stresa:

1. Fiziološki stres je posledica prekomerne telesne dejavnosti, pomanjkanja spanja, slabe neredne prehrane.

2. Psihični stres ima kot glavni vzrok neugodne, frustrirajoče, torej z nezadovoljstvom povezane odnose z drugimi.

3. Čustveni stres nastane zaradi premočnih občutkov. Pojavi se v nevarnih, grozečih situacijah, ko je človek v življenjski nevarnosti ali mu grozi izguba nečesa zelo pomembnega: lahko se pojavi tudi kot posledica preveč nepričakovanega veselega dogodka.

4. Informacijski stres je posledica preveč ali premalo informacij na razpolago. V obeh primerih se odločanje izkaže za izjemno težko: ob pomanjkanju informacij nastanejo visoke stopnje negotovosti, ob preobilju informacij je preveč dejavnikov, ki jih je treba upoštevati pri odločanju.

5. Vodstveni stres nastane zaradi prevelike odgovornosti za odločitev.

Lahko se razlikuje številni dejavniki, ki povečujejo verjetnost stresa. Vsem se ne da izogniti, a če se vodja zaveda, kaj povzroča stres, lahko organizira delo tako, da njihov vpliv čim bolj zmanjša.

1. Posebnosti delovnega procesa vodijo do stresa (velike obremenitve, ki zahtevajo koncentracijo naporov, monotonost dela, potreba po izvajanju najrazličnejših dejanj, kar poveča tempo aktivnosti, pomanjkanje časa za počitek - vse to pogosto vodi v telesno in duševno izčrpanost).

Temu se izogne ​​razumna organizacija dela, pri kateri zaposleni ni preobremenjen, delovna obdobja pa se mešajo s počitkom.

2. Previsoka odgovornost, ki je naložena vodji ali zaposlenemu (temu dejavniku se je mogoče spopasti s pomočjo psihološke metode- ljudje ponavadi pretiravamo o nevarnostih in nepovratnosti nekaterih neprijetnih dogodkov, to je treba upoštevati). Ne smemo pozabiti, da nobena oseba ne more brez napak in popolnost je nedosegljiva. Tudi voditelji, ki so dosegli najvišje položaje, so delali napake. Zato je glavna stvar, da se napakam ne izognemo, ampak jih pravočasno prepoznamo in se potrudimo, da jih odpravimo. Če sredstva samohipnoze ne pomagajo in je strah pred napako še vedno zelo močan, se morate obrniti na psihologa.

3. Neugodno moralno vzdušje v ekipi (zdi se, da delo v teku po drugi strani vse naloge zaposlenih opravljajo normalno). Kakovost dela pa je še vedno neopazno zmanjšana. Razlog je v tem, da so odnosi v ekipi konfliktni, zaposleni ne samo da ne pomagajo, ampak tudi neopazno škodijo drug drugemu.

V nekaterih organizacijah vodje namerno ustvarijo delovno okolje, v katerem morajo zaposleni tekmovati med seboj. Včasih se to naredi zato, da bi odvrnili pozornost podrejenih od pomanjkljivosti samega vodje. Odnose je smiselno graditi na rivalstvu, tekmovalnost je močan motiv za višje dosežke. A slej ko prej ta sistem privede do utrujenosti in izčrpanosti delavcev, saj. v stanju boja noben človek ne more živeti dolgo časa. V takšni situaciji zmaga najtrdoživejši, ki pa kmalu začne izgubljati tla pod nogami. To ne pomeni, da je treba opustiti konkurenco. Naloga vodje je zagotoviti razumen kompromis med obema skrajnostma. Kjer lahko brez rivalstva, moraš brez njega.

4. Premajhna obremenitev, ki povzroča tesnobo, frustracijo in občutek brezupnosti. Zaposleni, ki ne dobi dela, ki bi ustrezal njegovim sposobnostim, začne dvomiti o lastni vrednosti in položaju v organizaciji, se počuti nenagrajenega.

5. Več skriti razlog stres je konflikt vlog, nastane, ko so pred zaposlenim postavljene nasprotujoče si zahteve (prodajalec dobi nalogo, da se odzove na zahteve strank, hkrati pa je drugo navodilo, da napolni police z blagom). Običajno se ta situacija razvije kot posledica kršitve načela enotnosti poveljevanja: 2 vodja lahko dajeta nasprotujoča si navodila zaposlenemu. Konflikt vlog nastane kot posledica razlik med normami neformalne skupine, ki ji zaposleni pripada, in zahtevami formalne organizacije (oseba želi biti sprejeta v skupini in si hkrati prizadeva slediti zahtevam vodstva). - čuti napetost in tesnobo).

6. Nasprotni razlog od 5. Leži v negotovosti vlog (situacija, ko zaposleni ni prepričan, kaj se od njega pričakuje), tu zahteve niso kontradiktorne, temveč izmikajoče in nedorečene. Če oseba ne ve, kaj naj stori, kako naj to stori, kako bodo njegova dejanja ocenjena, se pojavi tesnoba in tesnoba.

7. Razlog je pogosto: nezanimivo, monotono delo. Ljudje, ki imajo bolj zanimiva dela, kažejo manj tesnobe in so manj nagnjeni k telesnim boleznim. Koncept zanimivega dela je vedno relativen. Kar je zanimivo za eno osebo, ne bo zanimivo za druge, zato pri reševanju stresne situacije ne bi smeli izhajati iz klišejev.

8. Stres lahko nastane kot posledica slabih telesnih razmer (slaba osvetlitev, prenizka ali visoka temperatura, premočan hrup).

Stres lahko povzročita dve skupini dejavnikov:

1. Organizacijski: povečane zahteve do posameznika; rok; razširitev obsega dela; uvajanje novosti; nezanimivo delo; nedoslednost zahtev za zaposlenega; slabi fizični pogoji dela; napačno ravnotežje med avtoriteto in odgovornostjo; slabi komunikacijski kanali. Vzroki vodstvenega stresa: pomanjkanje kvalificiranih delavcev; čas, porabljen za osebno obdelavo informacij; zapiranje vseh informacij na sebi; delo na slepo z velikim tveganjem itd.

2. Osebno: smrt ljubljene osebe; poroka (ločitev); odpuščanje z dela; bolezen; spolne težave; prehod na sodobno ali drugo vrsto dela; večje prestrukturiranje poslovanja (zpojitev, reorganizacija, stečaj); izguba vloženih sredstev v banki itd.

Vsi ljudje se razlikujejo po psihofizioloških značilnostih: nekateri lahko dolgo časa prenesejo velike preobremenitve in se prilagajajo stresu; drugi so vznemirjeni zaradi malo dodatnega dela; So ljudje, ki jih stres spodbudi, mobilizira, lahko delajo s polno predanostjo prav pod stresom. Kot psihološki pojav je stres podvržen nadzornim vplivom. Večino stresa v človekovem življenju sproži sam.

Eden od načinov izogibanja stresu je izogibanje stresni situaciji s počitkom – aktivno dejavnostjo, ki izključuje misel na vzrok stresa; preusmeritev pozornosti na druge predmete, ki niso povezani s stresom (ribolov, plavanje, sprehodi po gozdu, risanje, pletenje, gledališča, muzeji in druge protistresne dejavnosti).

Tehnike upravljanja s stresom:

prenos pooblastil;

Analiza stresnih situacij;

Postavljanje dnevnih ciljev in prioritet za dokončanje nalog; prepoznavanje vzrokov, ki vodijo do stresa;

Komunikacija s sodelavci, drugimi zaposlenimi, obiskovalci;

Pogovarjanje po telefonu s prijatelji in srečanja s prijatelji (izven dela);

Telesna rekreacija, prehod na aktivno rekreacijo (izven dela);

Upoštevanje optimalne dnevne rutine v službi in doma; samoizključitev iz stresnih situacij (začasni dopust, odmor v službi) itd.

Vsi vedo, kaj je konflikt. Ta koncept ima veliko sinonimov: prepir, spor, škandal itd. Za ljudi je povsem naravno, da se spopadejo, zato prihaja do konfliktov različne vrste. Glede na število udeležencev in vprašanja, o katerih se razpravlja med prepirom, so socialni, znotrajosebni, medosebni, politični itd.

Veliko ljudi je izkusilo intrapersonalne in medosebne konflikte. Samo na ravni skupin ali celotne države je mogoče vstopiti v družbeni ali politični konflikt.

Značilnost konfliktov je, da jih je mogoče opazovati od zunaj, vanje lahko vstopite, ko se že razplamtijo, in tudi izstopite, ko ne prenehajo. Konflikt lahko nastane med dvema osebama in med celimi milijonskimi državami.

V vseh časih so ljudje imeli konflikte. Kakšna "zver" je to? O tem bomo govorili v članku, ki bo obravnaval tudi temo, kako reševati konflikte, kar je prav tako nujno, da zna vsak človek.

Kaj je konflikt?

Najpomembnejše vprašanje je: kaj je konflikt? Vsi ljudje vedo, kaj je to, saj bi lahko bili v njem večkrat. Konflikt ima veliko konceptov:

• Konflikt je metoda reševanja razlik v ciljih, pogledih na svet, idejah, ki nastanejo med interakcijo z družbo.
• Konflikt je čustveni spor, kjer udeleženci drug do drugega izražajo negativna čustva, ki presegajo normo.
• Konflikt je boj med njegovimi udeleženci.

V redkih primerih se prepir začne na nepristranskih razlogih. Običajno je konflikt čustveno stanje, ko oseba začne doživljati negativna čustva, ki ga prisilijo, da povzdigne glas in izrazi nesramne besede drugim ljudem. Tako je konflikt duševno stanje negativne in subjektivne narave.

Kaj je spor, prepir, konflikt med ljudmi? To je vojna mnenj. Moški in ženska se ne prepirata, ampak vsak poskuša dokazati svoj prav. Prijatelji se ne prepirajo, ampak vsak skuša zagovarjati svoje mnenje. Ljudje se ne prepirajo, ampak podajajo dokaze in argumente za svoja stališča.

Vsak ima svoje mnenje o določenem vprašanju. To je v redu. Obstaja neko natančno znanje, ki ne zahteva svojega dokaza. Tako se na primer vsi strinjajo, da brezpogojno dojemajo znanje matematike, fizike ali anatomije. Tega spoznanja nihče ne trdi ali ovrže, razen če obstajajo dobri dokazi. In obstaja mnenje, pogled, ki se pogosto potrdi s tem, kar je človek preživel. To je posledica dejstva, da se dogodki lahko pojavijo iz različnih razlogov.

Vsak od udeležencev v sporu ima prav. Presenetljivo sta pravilni dve nasprotujoči si mnenji, čeprav sprteži sami ne mislijo tako. Ko si z nekom v konfliktu, svoje vedenje in gledaš na edino pravilno. Tako tudi nasprotnik. Najbolj neverjetno je, da imata oba prav.

Ista situacija se lahko oblikuje iz različnih razlogov. Vsakdo ima svoje izkušnje z doživljanjem določenih situacij. Ljudje smo različni, prav tako njihov odnos do dogajanja. Zato ima vsak osebno mnenje o istem dogodku. In vsa ta mnenja bodo pravilna.

Konflikt je vojna mnenj. Samo vsak od nasprotnikov želi dokazati svoj primer. In pomembna stvar, ki si jo morate zapomniti v trenutku prepira z drugo osebo, je, da imate vi in ​​​​vaš nasprotnik prav, kljub temu, da se vaša mnenja ne ujemajo. Prav imaš! Vaš nasprotnik ima prav! Če se tega spomnite, se bo vojna ustavila. Ne, ne boste spremenili svojega stališča. Enostavno boste imeli priložnost, da se ne borite za to, čigavo mnenje je bolj pravilno, ampak da začnete pogovor, da bi našli rešitev problema, ki upošteva interese obeh strani.

Dokler bo trajala vojna, problem ne bo rešen. Ko priznate, da imata oba prav, potem obstaja možnost, da začnete pogovor, ki je namenjen iskanju rešitve vajine skupne težave.

Konfliktne funkcije

Človek običajno vidi le negativno stran konfliktov. Vendar je osebnost naravno nagnjena k konfliktu. To narekujejo funkcije, do katerih vodijo konfliktne situacije. Negativna plat se pokaže šele, ko ljudje ne dosežejo cilja, zaradi katerega se je načeloma razvnel spor.

Funkcije konflikta lahko imenujemo:

• Prizadevanje za odličnost. Samo z bojem starega in novega, kjer zmaga novo, se lahko doseže kaj boljšega.
• Prizadevanje za preživetje. Obstaja omejeno število materialnih virov. Oseba, ki se bori, si skuša pridobiti čim več sredstev zase, da bi preživela.
• Prizadevanje za napredek. Samo s konfliktom interesov, kjer eni hočejo obdržati, drugi pa spremeniti, je možen napredek, ko nastane nekaj novega.
• Prizadevanje za resnico in stabilizacijo. Človek še ni popolnoma moralen in visoko duhoven. Zato je toliko razprav o tem, kaj je moralno in nemoralno. Takšne razprave so sposobne najti resnico.

Vsak konflikt ne prinese pozitivnih rezultatov. Obstaja veliko primerov, ko je bil rezultat negativen. Pozitiven rezultat vsakega konflikta je iskanje rešitve problema, ki se izvaja in pomaga udeležencem, da postanejo boljši, močnejši, popolnejši. Negativni rezultat konflikta je opazen, ko udeleženci ne najdejo skupne rešitve, njihova dejanja vodijo v uničenje, propad, degradacijo.

Neuspešen konflikt lahko imenujemo vsak spor, ko so se ljudje poskušali o nečem dogovoriti, vendar se niso strinjali. Obstaja veliko razlogov, zakaj se ljudje samo prepirajo in kot rezultat tega dejanja dobijo praznino.

Je konflikt sam po sebi koristen? Da bi bil konflikt koristen, si morate ob vstopu v spor postaviti cilj - kaj želite doseči kot rezultat konflikta? Nato ukrepajte samo v okviru tega cilja. Ker si ljudje redko zastavijo cilj, ki ga želijo doseči, preprosto izražajo svoja čustva, ogorčenje, zapravljajo čas in energijo.

Pogosto ljudje želijo samo pokazati svoje nezadovoljstvo. Toda kaj potem? Kaj želite od druge osebe, da prejme ali sliši? Ni dovolj samo nezadovoljiti in kritizirati, svoje nezadovoljstvo morate tudi argumentirati in povedati, kaj želite od osebe dobiti.

Ljudje se pogosto ne strinjajo, ampak jih prisilijo, da sprejmejo svoje stališče. Vsakemu od nasprotnikov se zdi, da je njegovo mnenje edino pravilno. A tako mislijo vsi, ki sodelujejo v procesu. In medtem ko ljudje poskušajo prisiliti nasprotnike, da preidejo na njihovo stran, bo to kot vlečenje vrvi, kjer bodo vsi ostali zmagovalci in poraženci. Ljudje se bodo prepirali in vse se ne bo končalo z ničemer več.

Vzrok neuspešnega konflikta je včasih navada konflikta. Oseba je navajena komunicirati z drugimi s povišanim tonom, kar dojema kot napad. Oseba glasno govori z drugimi ljudmi, to dojemajo kot napad na njih, kar povzroči nerazumen konflikt. In vse zato, ker oseba preprosto ne razume, da lahko svoje misli in želje izrazite v mirnem tonu.

Ljudje si med seboj pogosto nasprotujemo. Toda kakšna je korist od konflikta? Ne obstaja, ker se včasih ljudje preprosto spopadejo, razpravljajo o določenem problemu, brez jasnega cilja, kako ga rešiti.

Glavne vrste konfliktov

Klasifikacija konfliktov je lahko zelo raznolika. To vključuje število udeležencev in temo pogovora ter posledice, ki se pojavijo, in načine vodenja konflikta itd. Glavne vrste konfliktov so intrapersonalni, medosebni in skupinski (po številu konfliktov):

• Intrapersonalni konflikti so boj več mnenj, želja, idej znotraj osebe. Tu se pojavi vprašanje izbire. Človek mora včasih izbirati med enako privlačnimi ali neprivlačnimi položaji, česar pa ne zmore. Ta konflikt lahko tudi, ko človek ne najde rešitve, kako ugoditi sebi in drugim (njihovim zahtevam). Drugi dejavnik je navajanje na eno vlogo, ko človek ne more prestopiti v drugo.
• Medosebni konflikti so medsebojno usmerjeni spori in očitki ljudi drug proti drugemu, kjer želi vsak braniti svoje potrebe in želje. Imajo svojo klasifikacijo:

— Po sferah: gospodinjstvo, družina, premoženje, podjetje.

- Po posledicah in dejanjih: konstruktivni (ko nasprotniki dosežejo cilje, najdejo skupno rešitev) in destruktivni (želja nasprotnikov, da se premagajo, prevzamejo vodilni položaj).

- Po merilu resničnosti: pristno, lažno, skrito, naključno.

• Skupinski konflikti so spopadi med ločenimi skupnostmi. Vsak od njih se obravnava izključno z pozitivna stran, in nasprotniki - z negativnim.

Pristen konflikt je prepir, ki resnično obstaja in ga udeleženci ustrezno dojemajo. Lažni konflikt se pojavi, ko ni razloga za prepir. Nobenega protislovja ni.

Izpodrinjeni konflikt se pojavi, ko se ljudje prepirajo iz razloga, ki ni dejanski konflikt med njimi. Tako se lahko prepirajo, kakšno pohištvo naj kupijo, čeprav v resnici ne marajo pomanjkanja veliko denarja.

Napačno pripisan konflikt se razvije, ko se oseba prepira o tem, kaj je nasprotnik naredil, čeprav ga je sam prosil, naj to stori, vendar je pozabil.

Vrste intrapersonalnih konfliktov

Včasih oseba ne potrebuje partnerja, da nastane konflikt. Pogosto ljudje sami začnejo konflikt v sebi. To je najzanesljivejši način, da postaneš nesrečen - nezmožnost izbire, nevedenje, kaj storiti, dvomi in oklevanje. Vrste intrapersonalnih konfliktov so naslednje:

1. Vloga - to je konflikt vlog, ki jih oseba lahko in mora igrati. Včasih se od človeka zahteva obnašanje, ki ga ne more ali noče igrati, a je v to prisiljen. Včasih ima človek več priložnosti, vendar se je prisiljen omejiti, ker se to ne ujema z družbenimi normami vedenja. Včasih je težko zamenjati vloge, na primer iz službe v družino.

1. Motivacijski - pogosto govorimo o nasprotju instinktivnih želja in moralnih potreb. Napetost se zmanjša, ko oseba najde rešitev za zadovoljstvo obeh strani.

1. Kognitivno je trk dveh znanj, idej, idej. Človek se pogosto sooča z neskladjem želenega in dejanskega, resničnega. Ko človek na podlagi idej, ki ga vodijo, ne dobi tistega, kar hoče, potem postane potrebno preučevati druga znanja, ki so v nasprotju z obstoječimi. Človek včasih težko sprejme tisto, kar je v nasprotju z njegovimi pogledi.

Najzanesljivejši način, da postaneš nesrečna oseba, je imeti notranje konflikte, to je konflikt s samim seboj v pogledih, mnenjih, željah. Pogosto je takšna oseba, ki ni sposobna sprejemati odločitev, pod vplivom javno mnenje ki mu je pripravljen povedati, kaj naj naredi v dani situaciji. Vendar to njegove težave ne bo rešilo, temveč mu bo le omogočilo, da začasno zmanjša stopnjo napetosti v sebi.

Vrste medosebnih konfliktov

Najpogostejši konflikt je medosebni. Človek je v interakciji s posameznimi člani družbe, kjer neizogibno naleti na nasprotujoča si prepričanja, želje, potrebe, interese. Tovrstni konflikti se zelo pogosto razplamtijo, zaradi česar se jih ljudje še bolj izogibajo. Vendar to ni mogoče. Med ljudmi, kot med celovitimi posameznimi sistemi, bodo vedno nastajali spori, saj ima vsak svoja mnenja, potrebe, želje itd.

Prepiri in škandali v družini so v družbi normalni. Seveda sta lahko zakonca nezadovoljna s trenutnim stanjem. Če pa to nezadovoljstvo preide v kričanje in celo fizično napadanje, je to le znak, da partnerja nimata konstruktivne komunikacije. Osredotočeni so na uresničevanje le svojih želja, ki jih zagovarjajo, ne pa na iskanje kompromisa, ki bo upošteval interese obeh strani.

Nikogar očitno ne skrbi dejstvo, da v družini prihaja do prepirov in škandalov. Vendar vse te konfliktne situacije ne ostanejo neopažene. Puščajo rano v duši vsakega od partnerjev, povzročajo dvome, negotovost v čustvih in zvezi. Ni treba žagati, srbeti, godrnjati. Ko se to zgodi, zakonec ne pili svojega nasprotnika, ampak svoj odnos. Naučiti se je treba biti bolj umirjen in včasih celo pozitiven glede dogodkov.

Eden od razlogov, ki rojevajo nezadovoljstvo, je nehvaležnost. Zakonca se osredotočata na tisto, kar jima ni všeč, namesto na pozitivne strani drug drugega in na to, kar sta imela. Želijo doseči odnos, ki se jim predstavlja v njihovih glavah. In vsak od njih predstavlja nekaj drugega. Spopad teh idej vodi v prepire. Niso hvaležni za zvezo, ki so jo zgradili v resnici, ker želijo živeti v razmerju, ki si ga predstavljajo.

Ne pozabite, da če menite, da je vaš zakonec slab, kmalu morda sploh ne boste imeli zakonca. Če imate radi svojo ženo (moža) in si prizadevate ustvariti močno družino, potem dolgujete samo vi, vaša žena (mož) pa ne dolguje ničesar. Naučite se zahtevati od sebe, ne od partnerja. Prepiri in škandali običajno temeljijo na tem: želite nekaj sprememb in dejanj s strani ljubljene osebe, sami pa ne boste storili ali spremenili ničesar. Naučite se, da od partnerja ne zahtevate ničesar, pustite mu, da sam odloči, kaj naj stori za vajin odnos. Zahtevajte samo od sebe. V nasprotnem primeru ne boste prekinili svojega zakonca (žene), ampak odnos z njim.

Vrste medosebnih konfliktov:

1. Vrednota, interesi, normativ – kaj je prizadeto v prepiru?
2. Akuten, dolgotrajen, počasen - kako hitro se razvije prepir? Akutni dogodki se odvijajo tukaj in zdaj v neposrednem soočenju. Dolgotrajni trajajo več dni, mesecev, let in vplivajo na pomembne vrednote in teme. Počasni so nizke intenzivnosti, pojavljajo se občasno.

Vrste konfliktov v organizaciji

Konflikte, ki nastajajo v organizaciji, lahko dojemamo tako pozitivno kot negativno. Veliko je odvisno od stopnje, na kateri se pojavijo in kako se razrešijo. Če pride do konfliktov med sodelavci, ki poskušajo škodovati drug drugemu, lahko spopad privede do zmanjšanja učinkovitosti in produktivnosti ljudi. Če se konflikt pojavi v procesu reševanja delovnega vprašanja, potem lahko postane produktiven zaradi izražanja različnih stališč in možnosti iskanja rešitve. Vrste konfliktov v organizaciji:

• Vodoravno, navpično in mešano. Horizontalni konflikti se pojavljajo med sodelavci enakega statusa. Vertikalni konflikti se na primer pojavljajo med podrejenimi in nadrejenimi.
• Poslovno in osebno. Posel zadeva le delovna vprašanja. Osebno vpliva na osebnost ljudi in njihova življenja.
• Simetrično in asimetrično. V simetričnih konfliktih strani enako izgubljata in pridobivata. V asimetričnih konfliktih ena od strani izgubi, izgubi več kot druga.
• Skrito in odprto. Skriti konflikti se pojavijo med dvema osebama, ki morda dolgo ne izrazita svoje nenaklonjenosti. Odprti konflikti se pogosto manifestirajo in celo upravljajo s strani vodstva.
• Destruktivno in konstruktivno. Destruktivni konflikti se razvijejo, ko ni dosežen rezultat, razvoj, napredek dela. Konstruktivni konflikti vodijo k napredku, razvoju, napredovanju proti cilju.
• Intrapersonalno, medosebno, med zaposlenim in skupino, medskupinsko.
• Nasilno in nenasilno.
• Notranji in zunanji.
• Namerno in spontano.
• Dolgoročno in kratkoročno.
• Ponavljajoče in enkratne
• Subjektivno in objektivno, lažno.

Bistvo družbenih konfliktov

Zakaj se ljudje spopadajo? Ljudje so že našli odgovor na to vprašanje, vendar se še naprej spopadajo, saj problem pogosto ni v "zakaj?", ampak v "kaj prispeva?". Bistvo družbenih konfliktov je v tem, da ima vsak človek svoj vzpostavljen sistem pogledov, mnenj, idej, interesov, potreb itd.

Prepir ni spopad dveh mnenj, ampak želja nasprotnikov, da zmagajo v svojih pogledih.

Prepiri, škandali, spori, vojne, konflikti - govorimo o spopadu med dvema ali več stranmi, kjer vsaka skuša zagovarjati svoje mnenje, dokazati svoj prav, pridobiti moč, prisiliti tekmece k pokornosti itd. Miroljubni bralci imajo morda vprašanje: ali je mogoče Ali je sploh mogoče živeti brez takih spopadov? Psihologi ugotavljajo, da je vse mogoče, le ne v razmerah, ki se razvijajo v družbi.

Najprej se morate odločiti o mehanizmu, po katerem pride do konfliktnih situacij. Obstaja tema, vprašanje, ljudje lahko dobijo kakšen uporaben vir. Če imajo ljudje različne cilje, mnenja in načrte, se začnejo spopadati z namenom, da bi dokazali svojo premoč in pridobili koristen vir zase ali prisilili druge, da živijo po svoji volji. Konflikt je soočenje različnih mnenj, kjer vsak skuša doseči nekaj zase koristnega.

Prepiri med ljudmi ne morejo obstajati samo v enem primeru: ko začnejo vsi razmišljati enako, ko zavlada kolektivno mišljenje.

Sodobni svet je doba individualizacije. Aktivno se spodbuja sebičnost, »življenje za lastno dobro«, svoboda. Vsak človek je individualen in to mora gojiti v sebi. Je posameznik, ki lahko razmišlja drugače kot vsi ostali. Tukaj ni kolektivizma, kompromisov, ponižnosti.

Do prepirov pride, ker vsak misli nase. V škandalu skuša vsaka stran dokazati, da je najboljša, pravilna in najpametnejša. V dobi individualnosti noben odnos ne more brez prepirov in škandalov.

Stvari so precej drugačne, če ljudje razmišljajo enako. Nimajo česa braniti. Ne obstaja "moje", je samo "naše". Tukaj so vsi enaki, enaki. V taki družbi enostavno ne more biti konfrontacije. Kolektivizem vodi v ustvarjanje enega velikega organizma, ki je močnejši od vsakega posameznika. Tu pa se mora človek odpovedati individualnosti, sebičnosti, lastnemu Jazu in željam.

Vzemimo za primer družino. Če partnerja delujeta skupaj, popuščata, razmišljata enako, si prizadevata za isti cilj, potem v njunem odnosu redko pride do prepirov. Živijo za skupno družino. Če partnerja skrbita zase, vztrajata pri svoji pravici, si prizadevata za različne cilje, potem konflikti postanejo obvezen atribut. Vsak partner se bo poskušal "upogibati pod seboj", prilagoditi. Tukaj bo vsak želel pridobiti nazaj oblast in prisiliti drugega, da živi zaradi osebnih želja.

Konflikt se začne, ko zunanje okoliščine kažejo na nezmožnost uresničitve določene človeške potrebe. Sodelovati v konfliktu lahko:

• Priče so tiste, ki opazujejo prepir.
• Hujskači - tisti, ki pritiskajo, še bolj podžgejo prepir.
• Sokrivci - tisti, ki podžigajo prepir z nasveti, orodji, priporočili.
• Mediatorji so tisti, ki poskušajo rešiti, pomiriti konflikt.
• Udeleženci v konfliktu so tisti, ki se neposredno prepirajo.

Vrste političnih konfliktov

Različni tipi političnih konfliktov so obstajali ves čas. Ljudje so se bojevali, osvajali tuje dežele, ropali in ubijali druge narode. Vse to je del konflikta, ki je na eni strani usmerjen v razvoj in krepitev ene države, na drugi strani pa v poseg v svobodo in pravice druge države.

Konflikti med državami nastanejo na ravni, ko ena država na tak ali drugačen način začne posegati v obstoj in delovanje druge. Ko medsebojno razumevanje ni doseženo, se začnejo politične vojne.

Vrste političnih konfliktov:

• Meddržavna, notranjepolitična, zunanja politika.
• Boj totalitarnih režimov, demokratičnih sistemov.
• Boj za statusne vloge, soočenje vrednot in identifikacije, spopad interesov.

Včasih se lahko države prepirajo o različnih stvareh državne naprave ki se jih držijo, ter cilje in usmeritve njihovega delovanja.

Upravljanje konfliktov

Konflikti so vedno obstajali in se bodo še pojavljali. Ni dveh enako mislečih ljudi, skupin, držav, ki ne bi naleteli na nasprotna mnenja ali potrebe. Zato postane obvladovanje konfliktov pomembno, če so se udeleženci pripravljeni rešiti iz trenutnih situacij z najmanjšo izgubo zase.

Rešitev konflikta razumemo kot dejstvo, da so vse strani prišle do skupnega sklepa, odločitve ali mnenja, po katerem so mirno zapustile situacijo. Pogosto je to bodisi strinjanje o nekem mnenju, doseganje kompromisa ali razumevanje, da se je treba raziti in ne sodelovati naprej. Te metode lahko imenujemo pozitivne metode reševanja konfliktov. Negativni način reševanja spora je uničenje, degradacija, uničenje ene ali vseh strani v konfliktu.

Spletno mesto spletnega mesta za psihološko pomoč vztraja, da se ljudje naučijo reševati konfliktne situacije, ne odlašajo z njihovo odpravo in jih ne razvijajo. To je mogoče storiti na naslednje načine:

• Pogajanje.
• Izogibanje konfrontaciji.
• Iskanje kompromisa.
• Gladilna vprašanja.
• rešitev.

Odgovorite na vprašanje: ali se želite prepirati ali rešiti težavo? To daje razumevanje, da se človek začne obnašati drugače, ko se želi prepirati ali ko želi rešiti težavo.

Ko se želite prepirati, skušate sogovorniku najti napake, da bi ga kritizirali in obtožili. Začnete delati samo tiste stvari, ki bodo užalile vašega sogovornika. Vriskate od užitka, ker vaša čustva divjajo.

Ko želite rešiti težavo, namerno delujete umirjeno. Ne kričiš, tudi če se nate kriči. Pripravljeni ste poslušati sogovornika, biti tiho, da bi razmislili o njegovih besedah. Živčni ste, vendar razumete, da vam čustva zdaj ne bodo pomagala. Poskusite razmišljati čim bolj jasno, zavedati se, kaj želite, in slišati mnenje nasprotnika.

Opazujte sebe ali svojega partnerja - in opazite, za kaj si oseba prizadeva. Tisti, ki se prepira, samo "muti vodo": ni pogovora, je le besedno tekmovanje - kdo bo zmagal? Tisti, ki poskuša rešiti problem, se v stresni situaciji obnaša umirjeno, saj želi o tem razmišljati in ga rešiti. V katerem primeru se bo spor hitreje rešil? Šele ko si bosta tako vi kot vaš nasprotnik prizadevala rešiti problem in ne verbalno zmago, bodo morebitna vprašanja rešena hitro in brez resnih izgub.

Kako hitro končati prepir? Obstaja veliko možnosti, kako to storiti. Toda pogosto vprašanje ni, kako to storiti, ampak ali želi vsaj ena od sprtih strani končati nekoristni pogovor.

Treba je povedati, da je prepir neuporaben dialog. Ljudje pogosto pozabljajo, da ko so pod vplivom negativnih čustev in ogorčenja, ne iščejo rešitve problema, ampak želijo dokazati, da je njihovo mnenje, dejanje, stališče pravilno. Zdi se jim, da so vse naredili prav, zato se spustijo v glasen pogovor in poskušajo to dokazati. Njihovi nasprotniki dokazujejo, da so imeli v svojih dejanjih in odločitvah prav, vsi drugi pa so se motili. Tako je prepir pogovor, v katerem ima vsak prav, poskuša doseči le ta cilj in ne želi slišati druge osebe.

Ljudje ne želijo vedno končati prepira. Dokler ne dosežejo svojega cilja, to je priznanja svoje nedolžnosti, se ne bodo umaknili. Zato se morate najprej želeti izogniti prepiru in nato sprejeti ustrezne korake.

Kako hitro končati prepir?

• Lahko greste na drugo mesto, kjer ne bo vašega nasprotnika.
• Lahko rečete: "Naredi, kot želiš" ali "Naredi, kot želiš." Tako se ne strinjate s pravilnostjo svojega sogovornika, vendar ne zavračate dejstva, da ima prav.

Druge metode so manj učinkovite, ker nasprotnik morda noče končati prepira z vami. Vaša naloga je, da ste na oddaljeni razdalji od sogovornika, tako da niti vi ne vidite njega niti on vas.

Izid

Konflikt je lasten vsem ljudem. Vsak se zna skregati z drugimi. Vendar je obvladovanje in reševanje konfliktov umetnost, ki se je niso vsi naučili. Če človek zna miriti konflikte, potem zna tudi voditi ljudi, kar zahteva veliko znanja in truda. Posledica tega je sposobnost organiziranja lastnega življenja, da bo bolj srečno in urejeno.

Ljudje so uničili že veliko odnosov, ker niso hoteli prekiniti prepira. Pogosto so ljudje umirali zaradi konfliktov, ki so se vneli med skupinami in celo celimi državami. Napoved postane nepredvidljiva, ko se ljudje začnejo prepirati. Vendar pa je rezultat popolnoma odvisen od tega, kakšne odločitve bodo sprejeli in dejanja, ki jih bodo sprejeli.

Dialog lahko vodite v konstruktivno smer, če obstaja želja po rešitvi težave in ne dokazovanju svojega primera. Prepir lahko vodite v destruktivno smer, ko ni želje po sodelovanju in iskanju kompromisa. Pogosto ljudje nočejo prevzeti odgovornosti za rezultate, dosežene kot posledica konflikta. Čeprav so pravzaprav vse dosegli sami.